Une rétrogradation acceptée peut toujours être contestée en justice
Publié le 2 juillet 2021
Par Estelle Suire
La rétrogradation est une sanction disciplinaire ayant le plus souvent pour conséquence une baisse de la rémunération. L'employeur ne pouvant imposer la sanction, le salarié doit l'approuver pour qu'elle s'applique. Ce qui ne remet pas en cause la possibilité de contester cette sanction. NVO Droits vous explique.
A noter S'il existe, le règlement intérieur de l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus) doit définir les sanctions possibles auxquelles s'exposent les salariés : le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement.
Ainsi, en matière de sanction disciplinaire, l'employeur ne peut pas prendre d'autres sanctions que celles qui figurent dans le règlement intérieur (Cass. soc. 26 oct. 2010, n° 09-42740).
Ainsi, en matière de sanction disciplinaire, l'employeur ne peut pas prendre d'autres sanctions que celles qui figurent dans le règlement intérieur (Cass. soc. 26 oct. 2010, n° 09-42740).
La simple signature d’un avenant au contrat de travail d'un salarié portant sur la rétrogradation disciplinaire dont il fait l'objet, ne prive pas ce dernier de la faculté de contester cette sanction en justice. C'est en ces termes que se prononce la Cour de cassation dans une décision du 14 avril dernier (Cass. soc. 14 avril 2021, n° 19-12180).
Lorsque l'employeur estime qu'un salarié a commis une faute, plusieurs options s'offrent à lui. L'éventail des sanctions peut être assez large : le blâme, l'avertissement, la mutation, la rétrogradation et comme sanction ultime, le licenciement. Dans cette affaire, l'employeur a notifié au salarié une rétrogradation qui s'accompagne de fait d'une baisse de salaire.
Par principe, il est interdit à l'employeur de prononcer des sanctions pécuniaires (Art. L. 1331-2 du C. trav.), comme des retenues sur salaire, en réaction à une faute du salarié. Mais il existe des sanctions qui agissent directement sur le salaire. La rétrogradation en fait partie, puisqu'abaissant la position du salarié dans la hiérarchie de l'entreprise, elle entraîne, presque toujours, une diminution de sa rémunération. De même, pendant une période de mise à pied, le salarié ne sera pas payé, car de fait, il ne travaille pas.
Pourquoi accepter la rétrogradation ?
A noterToutes les sanctions disciplinaires, telles le blâme ou l'avertissement, ne modifient pas le contrat de travail. La signature du salarié est cependant requise en cas de mutation.
La rétrogradation modifie le plus souvent un élément essentiel du contrat de travail : le salaire. Pour cette raison, l'employeur a l'obligation de proposer expressément au salarié de l'accepter ou de la refuser. Ici, le salarié a été amené à contractualiser la sanction en signant un avenant au contrat de travail. Bien entendu, le salarié, et il y était invité, avait le droit de refuser la sanction. Mais en refusant, il prenait le risque d'une sanction plus importante, à savoir le licenciement. Ce dernier n'est alors pas fondé sur le refus de la sanction mais sur la faute commise.
Un droit du salarié à contester une sanction disciplinaire
La question était alors de savoir si le salarié pouvait contester sa rétrogradation disciplinaire en justice sachant qu'il l'avait approuvée.
Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes pour qu'il annule la sanction. L'annulation a pour conséquence de rétablir le salarié dans ses droits. Il demande donc à retrouver son poste, sa qualification et sa rémunération antérieure à la rétrogradation. Ses demandes sont rejetées en appel sous prétexte que la signature de l'avenant entérinait une sanction qu'il avait acceptée. Le salarié ne pouvait soi-disant pas agir.
La Cour de cassation a un tout autre avis. L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. En d'autres termes, en signant l'avenant, le salarié a seulement accepté la modification de son contrat de travail, ce qui ne signifie pas qu'il admet avoir commis une faute et qu'il adhère à la sanction.
La Cour de cassation pointe l'importance du droit du salarié à ne pas renoncer à contester une sanction disciplinaire injustement infligée. Ce renoncement devrait pouvoir s'envisager dans le seul cadre d'une transaction.
La légitimité de la sanction sous le contrôle des juges
A noterLes juges doivent garder à l'esprit qu'en pareille situation, le salarié n'a souvent pas d'autre option que de signer l'acceptation de sa sanction, seul moyen pour lui de conserver son emploi. S'il refuse, l'employeur peut, soit prendre l'initiative de rompre la relation de travail, soit renoncer à la sanction. Le pari est alors risqué pour le salarié.
En cas de litige, le juge doit apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction (Art. L. 1333-1 et L. 1333-2 du C. trav).
Il doit ainsi vérifier que l'employeur a prononcé une juste sanction (adéquate et proportionnelle à la faute). Si tel n'est pas le cas, il lui appartient d'annuler la sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Les juges d'appel (relevons que les conseillers prud'hommes ont fait une exacte application des textes) ne doivent pas se délester d'une telle prérogative, quand bien même un salarié aurait accepté la sanction.
Pour en savoir plusDossier spécial, « La modification du contrat de travail » RPDS 914, juin 2021, par Charlotte Hodez et Marjolaine Paradis, avocates au barreau de Paris.
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