Un forfait jour est forcément un temps plein

Dans une récente affaire, un salarié avait été embauché en tant que consultant pour un contrat à durée déterminée à temps partiel. La relation de travail s’étant poursuivie au-delà du terme du premier contrat, les parties avaient signé un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un forfait annuel de 131 jours (soit l'équivalent de ⅗^e d'un forfait jour annuel de 218 jours).
Licencié pour faute grave quelques années plus tard, le salarié demande la requalification de son contrat à durée indéterminée en temps plein.

Le salarié se réfère à l'article L. 3123-14 du Code du travail, dans sa version alors en vigueur (aujourd'hui L. 3123-6 du Code du travail), selon lequel tout contrat à temps partiel doit impérativement mentionner la répartition du temps de travail sur la semaine ou l'année. Il explique que pendant l'exécution de sa convention de forfait, il se trouvait dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se tenait constamment à la disposition de son employeur.

Il avance également que le plafond de 218 jours d'un forfait jour annuel correspond à la durée légale du travail à laquelle fait référence l'article L 3123-1 du Code du travail, rapportée en jours. Travaillant uniquement pendant 131 jours, il était, selon lui, salarié à temps partiel.

Or, c'est le principe même du forfait jours qui suppose que la durée du temps de travail, ne puisse être prédéterminée du fait notamment du degré d'autonomie dont le salarié bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.

Pour la Cour de cassation, dès lors qu'il existe une convention de forfait-jour et quelque soit le nombre de jour travaillés, le régime du contrat à temps partiel doit être écarté.

Elle confirme donc l'arrêt de la Cour d'appel en affirmant que « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ».

N'étant pas à temps partiel, le salarié ne pouvait donc prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein (Cass. soc. 27 mars 2019, n°16-23800).