Un accord collectif peut-il modifier les rémunérations ?
Publié le 8 novembre 2021
Par Mélanie Carles
La rémunération du salarié, lorsqu'elle est fixée par le contrat de travail, ne peut être modifiée sans son accord. La signature d'un accord collectif ne déroge pas à cette règle, sauf s'il s'agit d'un accord de performance collective.
Le salaire mentionné sur le contrat de travail ne peut, en principe, être modifié sans l'accord du salarié. La conclusion d'un accord collectif ne permet pas à l'employeur de contourner cette règle, essentielle, rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021 (19-15732). Il en va toutefois autrement des APC (« accords de performance collective »), lesquels s'imposent aux salariés.
Contrat de travail versus accord d'entreprise
Cette affaire concernait un salarié embauché en 1982 au sein de la société France Télévision, en contrat à durée déterminée dit « d'usage ». Après 11 ans passés de CDD en CDD – « l'usage » est tenace dans l'audiovisuel – il obtint enfin un CDI chez France 2 pour le poste de responsable de la mise à l'antenne des bandes annonces. Côté salaire, le contrat se borne à fixer une rémunération forfaitaire brute mensuelle, sans autre précision.
En mai 2013, un accord collectif conclu au sein de l'entreprise conduit l'employeur à modifier la rémunération du salarié. Par courrier dénommé « avenant », ce dernier est informé de l'ajout d'une prime d'ancienneté à son salaire de base, dont le taux est diminué. Face à cette modification imposée de son contrat de travail, le salarié saisit les prud'hommes.
Primauté de la rémunération contractuelle
Qu'est-ce qu'un accord exprès ? En matière de modification du contrat de travail, le silence ne vaut pas acceptation. L'adage courant, selon lequel « qui ne dit mot consent », ne s'applique pas ici. Le fait que le salarié continue à travailler aux nouvelles conditions sans manifester son opposition ne signifie pas qu'il a donné son accord (Cass. soc. 16 oct. 2019, n° 17-18445). Un accord « exprès » (explicite) se matérialise en pratique par la signature d'un avenant au contrat.
La Cour de cassation rappelle ce principe fondamental : lorsqu'elle est fixée par le contrat de travail, la rémunération ne peut être modifiée sans l'accord exprès du salarié. Ce principe s'applique au montant du salaire, mais aussi à sa structure. Sauf exception, l'employeur ne peut prétexter la signature d'un accord collectif au sein de l'entreprise pour imposer un quelconque changement. Mais attention, seule la rémunération contractuelle est concernée. Une prime issue d'un accord collectif peut disparaître ou être modifiée sans que le salarié puisse s'y opposer, car elle ne fait pas partie du contrat de travail. Si, toutefois, ce dernier y fait référence, alors la prime « conventionnelle » devient « contractuelle »… et acquiert une protection à ce titre.
L'exception des accords de performance collective
La rémunération contractuelle est-elle réellement intouchable ? En principe, oui, « sauf disposition légale contraire » comme l'indique la Cour de cassation dans son arrêt du 15 septembre 2021. Cette exception vise les accords de performance collective (APC), apparus en 2017 avec les ordonnances « Macron » (art. L. 2254-2 du C. trav.).
Face à un APC, le contrat de travail perd son rôle protecteur. Modification de la rémunération, de la durée du travail, mobilité géographique ou professionnelle… les dispositions contenues dans ces accords s'imposent aux salariés. Ceux qui refusent ces changements s'exposent à un licenciement, fondé, selon la loi, sur « une cause réelle et sérieuse ».
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