Un accord collectif ne justifie plus, à lui seul, une différence de traitement

Jusqu'ici, les différences de traitement opérées par accord collectif, entre différentes catégories professionnelles étaient présumées justifiées. Il appartenait alors à celui qui les contestait de démontrer qu'ils étaient étrangers à toute considération de nature professionnelle.

Mais la Cour de cassation vient de s'opposer à la reconnaissance d'une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs.

Dans cette affaire, un salarié ayant changé de site se plaignait de ne pas avoir bénéficié des mesures d'accompagnement des mobilités géographiques et fonctionnelles prévues par un accord d'entreprise. Cet accord réservait en effet cet avantage aux salariés présents sur le site à une date antérieure à celle de la mutation de la salariée. Elle décide de saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le bénéfice de ces mesures.

La Cour d'appel et la Cour de cassation donnent raison au salarié et écartent totalement l'existence d'une présomption de justification de la différence de traitement. Il s'agit d'une différence de traitement fondée sur la date de présence sur le site et non sur l'appartenance à une catégorie professionnelle (Cass. soc. 3 avril 2019, no 17-11970).

La Cour de cassation admet cependant la présomption de justification des avantages conventionnels dans plusieurs cas :

• entre catégories professionnelles ;
• entre des salariés exerçant des fonctions distinctes au sein d'une même catégorie professionnelle ;
• entre des salariés appartenant à la même entreprise, mais à des établissements distincts.

Les jugent ajoutent que la charge de la preuve qui pèse sur le salarié est contraire aux principes du droit européen en matière d'égalité de traitement. C'est-à-dire que lorsqu'un salarié fait valoir que le principe d'égalité de traitement a été violé et établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de violation du principe.

Ainsi, la généralisation d'une présomption de justification de toutes différences de traitement est totalement écartée par la Cour de cassation.