Toujours en vertu des grands principes…

Les propositions de la commission Badinter chargée de définir les grands principes du droit du travail se situent dans la droite ligne de ce que l'on pouvait redouter : une porte ouverte vers la déréglementation par la voie de la négociation collective d'entreprise.
61 principes fondamentaux du droit du travail qui devraient constituer un chapitre préliminaire du Code du travail. Tels sont les propositions du rapport de la commission présidée par Robert Badinter et composée de neuf membres (magistrats et professeurs de droit du travail essentiellement).
Ces grands principes seront intégrés dans le projet de loi relatif à la réécriture du Code du travail que doit présenter la ministre du Travail début mars, sachant que dès 2016 la nouvelle architecture du code sera appliquée aux dispositions relatives à la durée du travail et aux congés que nous évoquions déjà en novembre.

Ces grands principes ne sont qu'un préambule très inquiétant à la réforme à venir : une remise en cause plus profonde des protections des salariés par l'inversion de la hiérarchie des normes pour privilégier les accords d'entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail.

Des principes qui se veulent rassurants
Ce qui frappe d'abord à la lecture des propositions de la commission Badinter, c'est qu'elle affirme à la fois des principes et leur contraire. Ainsi, dès le préambule, il est reconnu que « Certains des principes dégagés ont une force juridique supérieure à celle de la loi, qu'ils aient valeur constitutionnelle ou qu'ils figurent dans des conventions internationales ou des textes de l'Union européenne » ; leur respect s'imposant au législateur français.

Et s'agissant des autres principes fondamentaux, « le comité n'a retenu que ceux qu'il estimait suffisamment reconnus pour que leur pérennité soit assurée ». Mais c'est pour affirmer un peu plus loin que « l'idée n'est pas que ces principes aient une valeur supérieure au reste du Code du travail ». Et il est même indiqué par la suite que les propositions étant faites aujourd'hui en fonction du droit existant, les principes énoncés pourront évoluer au gré des nécessités et des transformations du monde du travail. Voilà qui est effectivement de nature à donner au droit une plus grande lisibilité et clarté !

Quant aux grands principes eux-mêmes, si l'on peut noter que certains sont la traduction d'orientations jurisprudentielles (protection de la vie privée et des données personnelles ; conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale devant être recherchée dans la relation de travail ; etc.), d'autres relèvent davantage des grands sentiments, par exemple « Chacun est libre d'exercer l'activité professionnelle de son choix » !

D'une manière générale, les principes énoncés se veulent rassurants. Mais certains sont de nature à susciter l'inquiétude. Prenons l'exemple de la durée du travail. Actuellement, la durée légale du travail est fixée par la loi. La voilà transformée en durée « normale » du travail, ce qui n'est pas une notion juridique ! En revanche, le même article indique bien que la loi « détermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée différente ». Quant aux heures supplémentaires, elles disparaissent du vocabulaire pour être remplacées par le terme « compensation ».

Des principes piétinés
Mais la partie la plus sournoise est sans doute celle consacrée à la négociation collective et au dialogue social. Elle traduit en termes juridiques le véritable objectif recherché par le Gouvernement et le patronat. L'article 56 commence par déclarer qu'« En cas de conflit de normes, la plus favorable s'applique aux salariés (…) ».

Un esprit non averti est donc une nouvelle fois rassuré. C'est bien la preuve que le principe de faveur, et donc l'ordre public social, est préservé. Mais le répit est de courte durée, car la même phrase ajoute aussitôt « (…) si la loi n'en dispose pas autrement ». Et l'article 57 est de la même veine. Tout en réaffirmant que « Les clauses d'une convention ou d'un accord collectif s'appliquent aux contrats de travail », il précise que « (…) Les stipulations plus favorables du contrat de travail prévalent si la loi n'en dispose pas autrement ».

Ainsi, les pièces de l'échiquier sont parfaitement en place pour s'inspirer des propositions contenues dans le rapport de la commission Combrexelle (lire notre article ici) selon le modèle suivant :

1/ un premier niveau avec des dispositions légales d'ordre public déclarées comme telles qui doivent être respectées ; mais la loi posant en même temps dans certaines hypothèses, le principe du renvoi de la fixation des normes à la négociation d'entreprise et/ou de branche ;
2/ Un second niveau qui serait constitué par le domaine ouvert à la négociation d'entreprise ou de branche avec détermination d'un ordre public conventionnel de branche ; dans cette hypothèse, ce serait les organisations syndicales et patronales qui, par la voie d'accords collectifs, feraient la loi d'une entreprise, d'une profession, d'une région ; des parties majeures du code actuel vont basculer dans le champ de la négociation collective, c'est-à-dire qu'elles seront livrées au rapport de forces particulièrement défavorable aux travailleurs dans une période dominée par la financiarisation de l'économie destructrice d'emplois ; et privilégier le niveau de l'entreprise va accentuer cette tendance, car c'est là où les salariés sont le plus fragilisés ; laisser par exemple l'accord d'entreprise décider du niveau de rémunération des heures supplémentaires c'est déboucher à terme sur une mise en concurrence sauvage des entreprises entre celles qui pourront payer (quitte à faire du dumping social) et celles qui ne pourront majorer qu'à un taux très bas.
3/ Enfin, un troisième niveau constitué par les dispositions applicables en l'absence d'accord d'entreprise et d'accord de branche. La loi ne ferait donc sa réapparition qu'en l'absence d'accord. Elle devient supplétive par rapport au droit négocié. Et l'on peut redouter que cette loi supplétive contiendra un plancher de droits très bas.
En pratique, il n'y aura point de simplification, mais au contraire une complexité renforcée, car il faudra consulter trois textes différents pour déterminer les droits intangibles et ceux auxquels il sera possible de déroger en moins favorable.
Le principe de faveur qui veut en droit du travail qu'une norme de niveau inférieur ne puisse qu'améliorer une norme de niveau supérieur, risque d'être définitivement mis à mal. C'est pourquoi il est impensable que les principes essentiels énoncés par la mission Badinter ne soient pas complétés par un socle législatif suffisamment détaillé. Toujours en vertu des grands principes…
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