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Télétravail en confinement, des risques pour la santé

Publié le 26 avril 2020
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Mis en place dans l'urgence et dans un contexte anxiogène, le télétravail est aujourd'hui source de stress pour de nombreux salariés. Mesures de prévention, organisation du travail, droit à la déconnexion… NVO Droits vous informe.
InfographieTélétravail en confinement, des risques pour la santé

Après sept semaines de confinement, les chiffres sont effrayants. Sur les sept millions de salariés aujourd'hui en télétravail, près de la moitié est en détresse psychologique. Un quart d'entre eux présente un risque de dépression nécessitant un accompagnement. La plupart se sentent démunis face à une organisation du travail jamais expérimentée (sondage publié le 20 avril dernier). Et les risques sont nombreux :

  • un isolement, tant social que professionnel ;
  • une autonomie source de stress pour ceux qui n'y sont pas habitués ;
  • une vie privée « débordée » par la vie professionnelle : temps de travail allongé, espace de travail partagé avec d'autres membres du foyer, voire avec des enfants dont il faut s'occuper en même temps.

 

Responsabilité de l'employeur

Face à ce cocktail de conditions délétères, les risques d'épuisement professionnel sont bien réels. Dans de telles circonstances, les employeurs doivent prendre leurs responsabilités et appliquer ce principe « de base » en droit du travail : préserver la santé et assurer la sécurité de leurs salariés (art. L. 4121-1 & L. 4121-2 C. trav.). Pour cela, toutes les mesures nécessaires doivent être prises : actions de prévention, actions d'information, de formation et mise en place d'une organisation du travail et de moyens adaptés (art. L. 4121-1 C. trav.).

Des mesures de prévention indispensables

Les bonnes pratiques du travail sur écran peuvent être rappelées par note de service : postures, positionnement de l'ordinateur, nécessité de micropauses régulières pour marcher un peu et permettre un repos visuel, etc.

Organisation du travail

Voir les recommandations de l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité) et celles de l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail)

Dans ce contexte particulier de télétravail en continu — et qui va durer — un soin particulier doit être apporté à l'organisation du travail.

  • Adapter la charge de travail. L'employeur doit s'enquérir de la situation de chaque télétravailleur et tenir compte des conditions dans lesquelles il est confiné. Les missions de chacun doivent être clairement définies pour ne pas laisser les salariés livrés à eux-mêmes.
  • Assurer un contact régulier au sein des équipes. Les web-conférences, tout comme les échanges par mail et téléphone sont essentiels pour éviter l'isolement.
  • Prévoir une assistance à l'utilisation des outils informatiques. En cas de besoin, les salariés doivent savoir qui contacter pour recevoir de l'aide.

Durée du travail, horaires et pauses

Trouver un rythme de travail confiné au domicile n'est pas chose aisée. Il est recommandé, lorsque cela est possible, de garder les mêmes horaires de travail que ceux pratiqués habituellement en entreprise. L'octroi de pauses régulières est également vivement conseillé tout comme une véritable coupure déjeuner le midi, loin de l'ordinateur.

D'une manière générale, c'est à l'employeur de veiller au respect des durées maximales de travail et aux temps de repos.

Rappels

  • Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (art. L. 3132-1 C. trav.).
  • Le repos hebdomadaire a une durée minimale 35 heures : 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien entre 2 journées de travail (art. L. 3132-2 & L. 3131-1 C. trav.).
  • Certains secteurs d'activité sont toutefois autorisés à déroger à ces limites.

Droit à la déconnexion

Certains salariés sont aujourd'hui ultrasollicités en raison du fonctionnement dégradé de leur entreprise. Collègues absents qu'il faut remplacer, situations de crise à gérer… les pressions sont multiples. Mais il faut le rappeler, le droit à la déconnexion s'applique à tous. Y compris aux cadres, et quelles que soient les fonctions exercées.

Ce droit permet de ne pas répondre aux mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail. Sont ainsi préservés les temps de repos, la charge mentale et l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Quelques exemples de mesures favorisant le droit à la déconnexion :

  • organiser le travail sur des plages horaires bien précises et adaptées aux situations de confinement ;
  • mettre en place des dispositifs de blocage des serveurs informatiques en dehors des heures de travail ;
  • mentionner le droit à la déconnexion dans les mails (« Si vous recevez ce message pendant un temps de repos, vous n'êtes pas tenu d'y répondre »).
Le rôle essentiel des représentants du personnel
En ces temps perturbés, il est essentiel que les élus du CSE et les représentants syndicaux gardent le lien avec les télétravailleurs. Mais il faut, pour cela, pouvoir leur envoyer des mails, des messages sur l'intranet ou utiliser les outils numériques de l'entreprise… Ce qui nécessite l'accord de l'employeur (art. L. 2142-6 C. trav.). Compte tenu du contexte, ce dernier a tout intérêt à accepter. Refuser l'intervention des représentants du personnel en cette période de risques accrus pourrait engager lourdement sa responsabilité. Par mail, message, vidéo, visioconférence, les représentants du personnel peuvent :

  • rappeler régulièrement leur présence et leurs actions ;
  • faire remonter des problèmes et questionnements à la direction en réalisant des sondages (avec anonymat garanti si nécessaire).
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