Salarié inapte : peut-il refuser un poste entrainant une baisse de rémunération ?
Publié le 18 avril 2024
Le refus, par un salarié déclaré inapte, d'une proposition de reclassement au motif que celle-ci entraîne une baisse de sa rémunération justifie son licenciement. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation le 13 mars dernier.
Dans cette affaire (Cass. soc. 13 mars 2024, n°22-18.758), une salariée engagée en qualité d'employée commerciale avait, suite à un arrêt maladie, été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. A l'issue de l'examen médical, ce dernier préconisait « un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges ».
L'employeur, conformément à ces recommandations, a transmis à la salariée une proposition de reclassement sur un poste de caissière à mi-temps à laquelle le médecin du travail ne s'est pas opposé.
Parce que ce nouveau poste entraînait, pour la salariée, une baisse de rémunération, celle-ci l'a refusée et a été licenciée pour inaptitude.
Propositions de reclassement du salarié déclaré inapte : quelles sont les règles ?
Dans un premier temps, la Cour de cassation a rappelé les règles applicables pour le reclassement du salarié en cas d'inaptitude :
L'article L. 1226-2 du Code du travail prévoit que « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu’il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient (…) »
Les alinéas suivants précisent que « cette proposition prend en compte, après avis du CSE lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ».
Enfin, l'emploi proposé doit être « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».
L'article L.1226-2-1 quant à lui, dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié que s'il justifie :
- Soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article 1226-2,
- Soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions,
- Soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
La Haute juridiction déduit de ces textes que l'employeur peut licencier le salarié si celui-ci refuse un emploi proposé dans les conditions prévues par ces articles.
La rémunération n'a pas à être prise en compte dans la proposition de reclassement
En l'espèce, la cour d'appel avait donné raison à la salariée, considérant que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement.
Les juges d'appel ont considéré que le poste proposé, en ce qu'il entraînait « une diminution substantielle de la rémunération », générait une modification du contrat de travail de la salariée et qu'elle pouvait donc le refuser.
A noter : Pour rappel, une modification du contrat de travail peut — à la différence du simple changement des conditions de travail — être refusée par le salarié. Elle ne peut pas lui être imposée car elle est considérée comme trop importante en ce qu'elle modifie un élément essentiel du contrat. Il ne peut pas être sanctionné ou licencié en cas de refus.
En savoir plus : https://droits.nvo.fr/rpds/?num=19821/
Cependant, la Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel.
Constatant que l'employeur avait proposé à la salarié un poste conforme aux préconisations du médecin du travail (que les délégués du personnel avaient de surcroît validé) et que le médecin du travail avait donné son accord à cette proposition, la Cour a jugé que l'obligation de reclassement était satisfaite et que l'employeur pouvait donc légitimement, suite à son refus, licencier la salariée pour inaptitude.
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