Rupture du contrat de travail par adhésion au CSP...

L'adhésion d'un salarié à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) constitue, selon les termes de la Cour de cassation, une «modalité du licenciement pour motif économique». Pour cette raison, le fait que le salarié s'engage volontairement dans ce dispositif ne le prive pas de contester la procédure ou le motif de licenciement.
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Le dispositif du CSP est proposé aux salariés visés par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Créé par la loi du 28 juillet 2011 et récemment amendé (voir NVO.fr 23.01.2015, article de Mélanie Carles), le CSP a remplacé la convention de reclassement personnalisé (CRP) dont le régime était similaire.

A noter à cette occasion une modification importante dans les textes : l'article L.1233-67 du Code du travail prévoit toujours que l'adhésion du salarié à un CSP emporte rupture du contrat de travail, mais la mention «réputé rompu d'un commun accord» a disparu. L'article prévoit par ailleurs la possibilité de contester, dans un délai de douze mois à compter de la signature du CSP, la rupture du contrat de travail ou son motif.

Dans un arrêt du 17 avril 2015 la Cour de cassation confirme la faculté d'agir en justice pour le salarié inscrit dans un tel dispositif, notamment sur le point primordial de l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Irrégularité de la procédure = indemnités
Une salariée ayant adhéré au CSP demande par la suite des dommages et intérêts en raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement : l'employeur n'a pas mis en place l'élection des délégués du personnel alors qu'il le devait, et aucun PV de carence n'a été établi. En contrevenant à l'article L. 1235-15 du Code du travail, il a privé la salariée de la possibilité de se faire assister lors de son entretien préalable.

Donnant raison aux juges d'appel, la haute juridiction considère que «l'adhésion à un CSP constitue une modalité du licenciement économique et ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de la convocation à l'entretien préalable». La demande de la salariée est recevable et fondée. Elle a subi un préjudice qui doit être réparé.

Notification du motif dans les délais
La salariée contestait aussi l'existence d'une cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l'obligation de reclassement. Alors qu'elle se trouvait dans le délai de réflexion relatif aux offres de reclassement faites par l'employeur, ce dernier lui envoyait la lettre lui notifiant son licenciement. Selon la salariée, il aurait dû attendre l'expiration de ce délai de réflexion. L'adhésion au CSP avait eu lieu trois jours après, l'employeur se pensait à l'abri.
La Cour d'appel avait tranché dans le sens de la salariée et condamné l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Décision cassée. Selon le raisonnement de la Cour de cassation, si la rupture du contrat résulte de l'adhésion du salarié au CSP, l'employeur reste tenu d'énoncer le motif du licenciement. Il peut le faire soit dans le document écrit d'information sur le dispositif remis au salarié, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai donné à ce dernier pour accepter ou non le CSP va au-delà du délai maximal d'envoi de la lettre de licenciement.
Sachant que si le salarié accepte le CSP, le contrat de travail n'est rompu qu'à l'expiration du délai dont il dispose pour se décider.
Conclusion de la Cour de cassation : la lettre reçue par l'intéressée n'avait pour but que de notifier le motif du licenciement et non pas de rompre le contrat ou de mettre un terme au délai qu'elle avait pour se prononcer sur les offres de reclassement. L'employeur avait rempli son obligation de reclassement et ne pouvait être condamné.

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