Rupture conventionnelle pendant le congé maternité

Une rupture conventionnelle peut désormais avoir lieu pendant le congé maternité.
Photo AFP Hans Wiedl

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail. Contrairement au licenciement, la rupture n'a pas à être motivée et, contrairement à la démission, elle donne droit aux allocations de chômage. La jurisprudence sur les ruptures conventionnelles continue son petit bonhomme de chemin. La tendance étant bien entendu à la généralisation de ce mode de rupture alternatif, très pratique pour les employeurs alors dispensés de la mise en place de la procédure de licenciement.

Il y a quelques mois, la Cour de cassation autorisait la rupture du contrat de travail par ce biais en cas de suspension du contrat. Un salarié en arrêt de travail en raison d'un accident du travail peut donc alors signer une rupture conventionnelle (Cass.soc.30 septembre. 2014, n° 13-16297).
La question de la rupture lors de la suspension du contrat de travail surgit à nouveau, s'agissant aujourd'hui de la signature d'une rupture conventionnelle dans le délai des quatre semaines suivant le congé maternité (Cass. soc. 25 mars 2015, n°14-10149, Sté Sword). Exit la protection de la salariée en congé maternité en cas de signature d'une rupture conventionnelle !

En principe, selon l'article L. 1225-4 du Code du travail l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée au cours de son congé maternité et pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes sauf en cas de faute grave (non liée à l'état de grossesse) ou de l'impossibilité de maintenir le contrat (pour un motif non lié à l'état de grossesse). Et même dans ce dernier cas, la rupture ne peut prendre effet pendant la période de suspension du contrat.
Ainsi, une salariée ayant signé une rupture conventionnelle durant la période des quatre semaines suivant son congé, conteste la rupture de son contrat en estimant qu'il s'agit d'un licenciement nul. La nullité du licenciement doit en effet être prononcée lorsque l'employeur ne respecte pas l'article L. 1225-4 du Code du travail.

Mais là, il ne s'agit pas d'un licenciement. Et passant outre la position de la Direction générale du travail (Circ DGT n° 2009-04, 17 mars 2009), la Cour de cassation admet qu'une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité et pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. La salariée n'obtient donc pas gain de cause.
À croire que le dispositif de la rupture conventionnelle est suffisamment encadré pour que la Cour de cassation se permette d'évincer le bénéfice du statut protecteur de la femme enceinte ! Nous ne partageons pas cet avis, sachant que la signature de la rupture conventionnelle s'opérant souvent dans la précipitation, le temps de la réflexion pour la salariée reste court, et que la salariée se fait trop peu souvent assister lors de(s) entretien(s)…

Reste «la fraude et le vice du consentement»
La Cour de cassation précise que le seul recours de l'intéressée pour contester la validité de la rupture conventionnelle est la fraude ou le vice du consentement (erreur, dol, ou violence). Encore faut-il le prouver! Si la salariée invoque une fraude de l'employeur, elle doit être en mesure de démontrer que ce dernier veut échapper par exemple aux règles du licenciement. Si elle invoque le vice du consentement, elle doit faire valoir que, compte tenu de son état de fragilité, la signature pendant son congé ou dès son retour dans l'entreprise de la rupture conventionnelle s'est déroulée de façon trop prématurée et déraisonnée. Dans notre affaire la salariée ne s'est pas aventurée sur ce terrain.

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