Rupture conventionnelle avant un PSE : c’est non !

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun de la rupture du contrat de travail. Cette rupture échappe aux règles du licenciement et n’a pas à être motivée. Une fois le délai de rétractation de 2 mois passé, la rupture conventionnelle ne peut en principe plus être remise en cause. Mais dans certains cas, le salarié peut la contester et demander son annulation en saisissant le conseil des prud'hommes (Art. L. 1237-14 du C. Trav.).

Le vice du consentement entrave la rupture

L'un des motifs de contestation de la rupture conventionnelle par le salarié peut résider dans l'établissement d'un ou de plusieurs faits qui ont été de nature à entraîner l'altération de son consentement. Les vices du consentement traditionnels du Code civil sont l'erreur, le dol et la violence.

Le dol consiste en une manœuvre frauduleuse ayant pour objet de tromper l'une des parties en vue d'obtenir son consentement. La cour d'appel de Paris a jugé, en  2016, que le fait pour un employeur, de dissimuler à un salarié qu'il va procéder prochainement à des licenciements économiques constituait un dol et viciait le consentement du salarié (Appel Paris, 29 juin 2016, n^o 15-09068). En effet, ayant accepté une rupture conventionnelle, le salarié s'est aperçu par la suite qu'il aurait pu bénéficier d'une mesure plus avantageuse pour lui (mais plus coûteuse pour son employeur) dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

La Cour de cassation vient de confirmer cette décision dans un arrêt rendu en janvier dernier (Cass. Soc. 6 janvier 2021, n° 19-18.549), en constatant l’existence d’un dol de la part d’un employeur dans la conclusion d’une rupture conventionnelle avec l’un de ses salariés alors qu'un PSE était en cours de préparation.

Si un PSE est en cours de préparation, l'employeur doit informer le salarié

Dans cette affaire, une rupture conventionnelle est signée le 18 décembre 2015. Le salarié a ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de la convention de rupture et d’une demande en paiement de diverses sommes. Ce dernier estime que son consentement a été vicié par la dissimulation, par l'employeur, de l’imminence de l’engagement d’une procédure de licenciement collectif dont il aurait pu bénéficier, au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle.

Pour se défendre, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver qu’à la date de la conclusion de la rupture conventionnelle, aucune décision relative à l’engagement d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, ni à l’établissement d’un PSE n’avait été prise. Par ailleurs, les négociations relatives à l’élaboration d’un PSE n’avaient été engagées avec les représentants du personnel que courant février 2016.

De plus, toujours selon l'employeur, le salarié était informé de la dégradation de la situation économique de l’entreprise courant 2015 et du fait que des mesures de restructuration devaient être mises en œuvre. En connaissance de cause, le salarié avait confirmé à l'employeur, le 24 novembre 2015, qu’il souhaitait quitter son poste dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

En cas de vice du consentement, la rupture conventionnelle est nulle

Cependant, la cour d’appel, suivi de la Cour de cassation vont confirmer l’existence d'un dol, entraînant la rupture de la convention. Selon elles, l'employeur savait, avant la signature de la rupture conventionnelle, qu’un PSE était en préparation. Ce dernier avait donc dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, dudit PSE en cours de préparation, prévoyant la suppression du poste du salarié, et que cette dissimulation avait été déterminante dans le consentement de celui-ci.

Ainsi, en cas de vice du consentement, la rupture conventionnelle peut être annulée. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.