Rupture avant le terme 
d’un contrat de professionnalisation

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu 
à durée déterminée, sa rupture avant l'échéance du terme est soumise aux dispositions du Code du travail régissant la rupture anticipée du CDD.
Insertion professionnelle

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (RSA, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés), aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle (Art. L. 6314-1 et L. 6325-1 du Code du travail. Sur les contrats de professionnalisation, voir RPDS 2012, n° 812).
Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée de six à douze mois ou à durée indéterminée donnant lieu à une action de professionnalisation d'une durée comprise entre six et douze mois.
L'employeur s'engage à assurer au salarié une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Cas de rupture anticipée
Un contrat de professionnalisation à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme que dans les hypothèses précisément définies par la loi : faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, accord des parties ou à l'initiative du salarié s'il justifie d'une embauche à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, sauf accord des parties, le salarié doit respecter un préavis dont la durée ne peut pas excéder deux semaines (Art. L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail. Sur la rupture du contrat à durée déterminée, voir RPDS 2011, n° 795).
La Cour de cassation, dans un arrêt du 31 octobre 2012, a précisé que l'exclusion du salarié du centre de formation ne ­caractérise pas un cas de force majeure autorisant l'employeur à rompre ou à suspendre l'exécution du contrat de pro­fes­sionnalisation à durée déterminée (Cass. soc. 31 octobre 2012, n° 11-21734, Société nationale de radiodiffusion Radio France).
De même, il a été jugé que l'échec à un examen d'un salarié embauché sous contrat de qualification à durée déterminée ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du contrat de travail par l'employeur (Cass. soc. 29 oct. 2008, n° 07-40066, 
Sté Interhône Alpes, filiale du groupe Keolis). Cette solution peut être transposée au contrat de professionnalisation à durée déterminée.
La qualification de la faute grave du salarié est appréciée par les juges qui se livrent à un examen rigoureux du comportement fautif de l'intéressé. Ainsi, après avoir constaté que le salarié, qui occupait le poste d'attaché commercial, avait été absent pendant une journée sans motif valable de son établissement de formation, et ne s'était pas non plus présenté à trois réunions commerciales, les juges du fond ont pu, sans inverser la charge de la preuve, décider que l'attitude du salarié caractérisait une faute grave ne permettant pas son maintien dans l'entreprise, peu important l'absence de mise à pied conservatoire. En l'espèce, pour les juges, compte tenu de la nature du contrat de professionnalisation, destiné à l'obtention du brevet de technicien supérieur, la participation à ces réunions était essentielle afin d'assurer le suivi de l'intéressé et le contrôle de son activité ; et de plus, les absences du salarié avaient désorganisé le service (Cass. soc. 25 juin 2013, n° 11-30298, 
Sté Advanced Cinéma Systems).
Les conditions de la rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation sont donc très strictes. À défaut de les respecter, l'employeur devra verser au salarié des dommages et intérêts au moins égaux à la somme des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, il peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions de droit commun régissant les contrats à durée indéterminée (Art. L. 1231-1 du Code du travail).

Formalités
Lorsque le contrat de professionnalisation ou l'action de professionnalisation est rompu avant terme, l'employeur doit signaler la rupture au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) et à l'Urssaf dans les trente jours qui suivent la rupture (Art. D. 6325-5 du Code du travail).

Après la rupture

Poursuite de la formation
En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation non imputable au salarié, ce dernier, lorsque son contrat comportait une action de professionnalisation d'une durée de douze mois au moins, peut continuer à bénéficier des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements théoriques pendant une durée limitée à trois mois à compter de la rupture. Les modalités de continuation et le financement de cette mesure doivent être définis par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel (art. L. 6325-14-1 résultant de la loi n° 2011-893 du 28 juil. 2011, art. 10, JO du 29).

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