Retour du salarié à ses anciennes fonctions

Modification du contrat de travail : Le retour à des fonctions antérieures 
à la promotion du salarié ne doit pas entraîner une perte de salaire. Toute baisse 
de rémunération constitue une modification du contrat de travail, impossible 
sans l'accord du salarié.
Le retour aux anciennes fonctions entraîne-t-il également un retour à l'ancienne rémunération ? C'est la question à laquelle la Cour de cassation a récemment répondu dans un arrêt du 9 octobre 2013. Dans cette affaire, un salarié engagé en tant qu'ingénieur a accepté une promotion en qualité de responsable des ventes ainsi qu'une modification de sa rémunération. Quelques mois plus tard, il souhaite reprendre ses fonctions antérieures. L'employeur lui applique alors les conditions de rémunération dont il bénéficiait en tant qu'ingénieur. L'accord du salarié ne portant que sur le retour à ses fonctions antérieures, ce dernier estime qu'il a subi une réduction de sa rémunération caractérisant une modification de son contrat de travail. Le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, ce que la Cour de cassation a validé (Cass. soc 9 octobre 2013, n° 12-10265).

Promotion et période probatoire
La promotion est l'accession d'une personne à un grade ou à une position hiérarchique plus importante. Le contrat de travail du salarié est modifié, par le biais d'un avenant ; son accord est obligatoire. Une promotion peut être accompagnée d'une période probatoire (à ne pas confondre avec une période d'essai). La période probatoire permet à l'employeur d'apprécier la capacité d'un salarié ayant changé de poste à exercer ses nouvelles fonctions. Cette période nécessite également l'accord du salarié (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-10623). Si elle n'est pas concluante, le contrat de travail ne peut être rompu sous peine d'être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié doit retrouver son poste d'origine ou équivalent ainsi que ses fonctions antérieures (Cass. soc. 30 mars 2005, n° 03-41797). Il retrouve également toutes les caractéristiques de son contrat de travail avant la signature de l'avenant (la rémunération, par exemple). En l'absence de période probatoire, le salarié peut soutenir que sa réaffectation constitue une modification unilatérale du contrat de travail et refuser de revenir à son ancien poste (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-10623). Seul, durant cette période, le retour aux anciennes fonctions ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Retour aux anciennes fonctions
Une fois l'avenant signé et l'éventuelle période probatoire terminée tout retour aux anciennes fonctions constitue une modification du contrat de travail. Lorsqu'un salarié retourne aux fonctions antérieures à sa promotion, l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : mais cette modification nécessite l'accord du salarié concerné. La modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. Il y a une modification du contrat de travail quand l'un des quatre éléments contractuels de base est modifié, c'est-à-dire : le salaire, la qualification, la durée du travail et le secteur géographique du lieu de travail (La modification du contrat de travail, 
RPDS n° 781, mai 2010, Fabrice Signoretto). Dans notre affaire, le changement de qualification du salarié, du fait du retour à ses anciennes fonctions, avait été entériné par les parties, ce qui n'était pas le cas de la réduction de son salaire.

La modification de la rémunération
Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail dès lors que la rémunération contractuelle est modifiée unilatéralement par l'employeur. Même si la nouvelle rémunération est supérieure à l'ancienne (Cass. soc. 5 mai 2010, n° 07-45409). La rémunération contractuelle comprend toutes les composantes convenues entre les parties (partie fixe, variable, avantage en nature, prime à caractère obligatoire, indemnité…). L'accord du salarié est nécessaire pour toute modification de la structure ou du mode de calcul de la rémunération (Cass. soc. 9 déc. 1998, n° 96-44789). Toute mesure décidée par l'employeur ayant des effets indirects sur le salaire nécessite l'accord du salarié. Tel est le cas des salariés payés à la commission en cas de modification du secteur de prospection (Cass. soc. 5 déc. 2001, n° 99-45451). L'arrêt confirme que l'employeur ne peut unilatéralement modifier le salaire convenu, ou celui qu'il s'est engagé à payer de façon ferme et définitive.

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Cas du remplacement temporaire
Temporairement, un salarié peut prendre le poste et les attributions d'un salarié absent. Lorsque le salarié remplaçant a expressément accepté, par le biais d'un avenant à son contrat, le caractère temporaire de la modification de ses attributions, il n'y a pas de modification du contrat de travail. Au retour du salarié remplacé, le remplaçant retrouve son ancien poste tout comme son ancien salaire (Cass. soc. 31 mai 2012, n° 10-22759). Toutefois, si un tel remplacement s'éternise sur plusieurs années, la Cour de cassation considère que le retour aux anciennes fonctions constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (Cass. soc. 11 janvier 2006, n° 03-46698).

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