Requalification de CDD en CDI

Les 589 contrats à durée déterminée successifs conclus avec une salariée pendant neuf ans, pour remplir la même fonction, avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les contrats ont été requalifiés en CDI.
Telle est la solution dégagée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 24 juin 2015.

Cass. soc. 24 juin 2015, n° 13-26631 P, société AB Télévision
En l'espèce, la salariée a été engagée le 28 septembre 2000, en qualité de technicienne vidéo avec le statut d'intermittente du spectacle. Elle a, entre cette date et le 27 juin 2009, conclu 589 contrats à durée déterminée avec la société.
Le 9 juillet 2009, elle saisit la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution de la relation contractuelle qu'à la rupture de celle-ci.
La cour d'appel ayant prononcé la requalification des divers CDD ayant lié la société à la salariée en un CDI, la société s'est pourvue en Cassation. Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute Juridiction rejette le pourvoi.

De même, dans une autre affaire, la société France télévisions avait signé avec une salariée 508 contrats à durée déterminée de 1993 à 2006, en qualité de chef-monteur. La salariée était contactée par la société pour des propositions de CDD la veille pour le lendemain. Pour obtenir ces contrats de travail avec la société, il lui était nécessaire d’accepter tout contrat qui lui était proposé et il était établi que la salariée s’était tenue à la disposition permanente de la société, justifiant ainsi légalement la requalification de l’ensemble des CDD en un CDI à temps plein (Cass. soc. 3juin 2015, n° 14-15587, société France télévisions).

À noter :
Par contre, le même jour, la chambre sociale de la Cour de cassation affirmait que ne sont pas liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise un grand nombre de contrats d'engagement conclus pour quelques jours, qui se sont succédé de manière discontinue avec, entre chacun d'eux, des périodes d'inactivité dont la durée pouvait atteindre jusqu'à cinq mois, et alors que l'engagement n'intervenait pas toujours pour les mêmes postes.

Pour autant, le CDD conclu pour le remplacement d'un salarié absent et qui ne comporte pas de terme précis, ne prend fin qu'au retour du salarié dont l'absence a constitué le motif de recours à un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectué par l'employeur. Telle est la solution dégagée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans ce nouvel arrêt (Cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-12610 P, association l'ADAPEI des Pyrénées-Atlantiques).

Dans cette deuxième affaire, la salariée était engagée par une association avec un premier CDD, le 13 septembre 1999 en qualité d'ouvrière qualifiée, et un dernier CDD le 22 septembre 2009 pour un remplacement. Ce dernier contrat prenait fin le 30 novembre 2010, et la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, ayant cumulé sur un peu plus de onze années 225 CDD avec le même employeur.

La cour d'appel de Pau ayant débouté la salariée, d'une part, de sa demande de requalification de ses CDD en CDI, et, d'autre part, de sa demande d'indemnisation pour rupture abusive du CDD conclu le 22 septembre 2009, l'intéressée s'est pourvue en Cassation. Cependant, en énonçant la première règle susvisée, la Haute Juridiction rejette le pourvoi formé sur la demande de la salariée pour requalifier les CDD en CDI.

Sur sa seconde demande, en revanche, la jurisprudence reconnaît à l'employeur la possibilité de procéder à un remplacement en cascade en cas d'absence d'un salarié permanent de l'entreprise. Toutefois, dans cette affaire, l'employeur avait décidé de remplacer un salarié absent pour maladie en affectant, sur le poste devenu vacant, un autre salarié de l'entreprise (remplacement par glissement) et de recruter par CDD pour remplacer ce dernier. Le CDD est régulièrement conclu, il mentionne ce remplacement en cascade ainsi que le nom et la qualification du salarié absent initialement. Mais en l'espèce, le CDD est sans terme précis et doit prendre fin conformément à l'article L.1242-7 du Code du travail au retour du salarié absent.

Par la suite, la remplaçante est déclarée inapte à occuper le poste du remplacé (poste de cuisinier). Elle réintègre alors son poste initial (poste d'agent d'entretien des locaux) avant le retour du salarié, dont l'absence avait constitué le motif de recours au CDD. L'employeur décide alors de rompre celui-ci estimant que ce contrat était arrivé à son terme alors que le salarié initial était toujours en arrêt de travail, et donc absent.

La question se pose de savoir à quel moment le CDD prend fin : au retour du salarié ayant justifié le recours au CDD ou à la reprise de poste du remplaçant en interne.
Pour la Cour de cassation, le CDD ne peut prendre fin qu'au retour du salarié dont l'absence avait constitué le motif de recours à un tel contrat. Selon elle, le remplacement par glissement effectué par l'employeur est sans incidence sur le terme du contrat et ne l'autorise donc pas à rompre le CDD pour ce motif. Par conséquent, celui-ci est tenu de conserver le salarié en CDD jusqu'au retour du salarié absent. À défaut, il y a rupture avant la réalisation de l'évènement qui constitue l'objet du contrat, ce qui caractérise une rupture anticipée injustifiée du CDD.

Conséquence : le salarié ouvre droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 (Article L.1243-4 du Code du travail).

Pour en savoir plus
Sur la requalification des contrats précaires, voir le dossier spécial paru dans le n° 831 de juillet 2014 de la Revue pratique de droit social.
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