Regroupement des négociations obligatoires

Aux termes de la loi du 17 août 2015, à compter de 2016, les négociations obligatoires dans l'entreprise seront regroupées en trois blocs fourre-tout. Et la périodicité des négociations devient négociable. L'article 21 facilite quant à lui, une nouvelle fois, la négociation en l'absence de délégués syndicaux. Premier volet consacré au regroupement des thèmes de négociation.
La partie du Code du travail relative aux négociations obligatoires dans l'entreprise, annuelles ou triennales, fait l'objet d'une restructuration complète, dans laquelle toutefois tous les thèmes sont maintenus.

Selon le gouvernement, le choix de regrouper les thèmes obligatoires en grands blocs s'inspirerait d'une certaine pratique des entreprises, observée par les services du ministère du Travail, et de sollicitations des partenaires sociaux depuis l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013.

Les négociations groupées seront mises en place dès janvier 2016, sauf pour les entreprises qui se sont déjà dotées d'un accord relatif à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, à l'égalité professionnelle femmes/hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l'emploi des handicapés. Ces dernières n'auront l'obligation de négocier selon les nouvelles modalités qu'à l'expiration de leur accord, et au plus tard à compter du 31 décembre 2018 (Art. 19, XII de la loi).

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Ce bloc comprend :

Les salaires effectifs ;
la durée et l'organisation du temps de travail, temps partiel compris, et éventuellement la réduction du temps de travail ;
l'intéressement, la participation, l'épargne d'entreprise (sauf s'il existe un accord d'intéressement, un accord de participation, un plan d'épargne entreprise, un Perco ou un accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts femmes/hommes en matière de rémunération et déroulement de carrière.
La loi précise que la négociation annuelle sur ces thèmes « peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupe d'établissements distincts », sans aucune autre précision (Art. L. 2242-5 nouveau du Code du travail).

La chambre sociale de la Cour de cassation exigeait, pour que la négociation obligatoire puisse avoir lieu au niveau des établissements, qu'aucun syndicat représentatif dans l'établissement ou le groupe d'établissements ne s'y oppose (Cass. soc. 21 mars 1990, n° 88-14794). La chambre criminelle subordonne quant à elle cette possibilité à la condition de que la négociation ait lieu dans tous les établissements ou groupes d’établissements et avec les seuls représentants syndicaux (Cass. crim. 4 déc. 1990, n° 89-83283 et Cass. crim. 18 nov. 1997, n° 96-80002).

Les unes et les autres de ces conditions sont-elles toujours de mise ? Faut-il voir dans cette disposition, qui ne s'applique qu'aux thèmes du premier bloc, l'affirmation de la possibilité d'instaurer des statuts différents en matière de rémunération et de temps de travail dans les établissements distincts d'une entreprise ou d'un groupe, visant à décourager tout litige et donc tout contrôle du juge sur la justification des différences de traitements ?

Égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail
Le deuxième bloc de thèmes que l'entreprise doit aborder chaque année comprend :

l'articulation vie professionnelle/vie personnelle ;
les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes/hommes (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi – en particulier pour les salariés à temps partiel –, mixité des emplois).
Cette négociation s'appuie désormais sur la rubrique « égalité professionnelle » de la base de données économiques et sociales (Art. L. 2323-8,1° du Code du travail). Si la négociation n'aboutit pas, la négociation annuelle sur les salaires effectifs devra aussi porter sur la programmation de mesures pour supprimer les écarts de salaires et de carrières entre hommes et femmes (Art. L. 2242-8, al. 6, du Code du travail), et l'employeur devra établir un plan d'action (Art. L. 2242-8, al 5 nouveau du Code du travail) :

les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, emploi et formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, sauf si un accord d'entreprise ou de branche existe ;
enfin, cette négociation pourra également aborder la prévention de la pénibilité.

Gestion des emplois et des parcours professionnels
La négociation sur ces thèmes est triennale et concerne les entreprises d'au moins 300 salariés. Le bloc couvre la gestion prévisionnelle des emplois et la prévention des conséquences des mutations économiques, ce qui inclut l'ancienne gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) (Art. L.2242-13 du Code du travail), auxquelles est rattaché, dans un point 6, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
La négociation peut également porter sur le contrat de génération (Art. L.2242-13 du Code du travail).

Prochain article : la périodicité des négociations devient négociable
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