Référendum maintenu

Le projet de loi travail rectifié « limite » temporairement la signature majoritaire et le référendum aux accords collectifs portant sur le temps de travail ou la gestion de l'emploi.
Selon le projet de loi « travail » rectifié, les accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés, ainsi que les accords de préservation ou développement de l'emploi, devraient « étrenner » les nouvelles conditions de conclusion définies par le projet El Khomri. À défaut d'engagement syndical majoritaire, les syndicats signataires pourront demander l'organisation d'un référendum afin de faire passer l'accord en force.

Le projet de loi rectifié le 14 mars dernier ne revient pas sur les nouvelles conditions de validité de l'accord d'entreprise, ou à la marge. Mais il les réserve dans un premier temps aux thèmes qui sont au cœur de la réforme : durée du travail, repos et congé, accords visant à préserver ou développer l'emploi.

Les autres accords collectifs seront soumis à ces dispositions dans l'année suivant la remise du rapport de la commission de refondation du code du travail, et au plus tard le 1er septembre 2019.
Absents de la première mouture, les accords de maintien de l'emploi sont expressément exclus de l'application des nouvelles règles de conclusion des accords d'entreprise. Faut-il y voir une confirmation que le dispositif, peu appliqué, est amené à disparaître ?

Les nouvelles dispositions font partie du chapitre II du projet, intitulé « Renforcement de la légitimité des accords collectifs ». En introduisant le référendum, elles visent surtout à court-circuiter les syndicats soucieux de ne pas signer des accords qu'ils jugeraient trop défavorables.

Les syndicats ne seraient donc pas suffisamment légitimes à représenter les intérêts collectifs, rôle que la Constitution leur attribue. Et ne doit-on pas craindre que les salariés amenés à voter se laissent guidés par une nécessité première, celle de garder leur emploi, si l'entreprise laisse planer des menaces de difficultés économiques insurmontables et de licenciements ?

En ayant une vue globale de la réforme (promotion de la négociation d'entreprise au détriment de la négociation de branche, laquelle garantie des droits minima, supplétivité de la loi par rapport aux règles conventionnelles, multiplicité des sujets de négociation en matière de durée du travail), on ne peut que juger ces règles critiquables.

Fin de l'opposition syndicale
Aujourd'hui, un accord collectif d'entreprise « lambda » est valable lorsqu'il recueille la signature des organisations syndicales représentant 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires, quel que soit le nombre de votants et que les syndicats représentant 50 % des suffrages exprimés ne s'y opposent pas (art. L.2232-12 du Code du travail).
La légitimité des signataires, comme des opposants, est renforcée par le fait que, depuis 2008, leur représentativité n'est plus présumée, mais doit être prouvée, notamment à travers l'audience aux élections professionnelles.

L'article 12 du projet de loi introduit le principe de l'accord majoritaire ce qui, logiquement, rend inutile le droit d'opposition. Les dispositions qui y ont trait sont abrogées.

Pour être valable, un accord d'entreprise devrait être signé par l'employeur, ou son représentant, et les organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages exprimés « en faveur d'organisations représentatives » au 1er tour des élections des titulaires.

Ces conditions en apparence plus exigeantes (bien que les 50 % soient évalués sur une base potentiellement plus étroite, puisque constituée des suffrages exprimés en faveur des seules organisations représentatives) sont compensées par l'introduction de la consultation des salariés.

Référendum et passage en force
Le principe est le suivant : si les signataires ont recueilli entre 30 % et 50 % des voix, « une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord ». L'initiative du référendum appartiendrait donc aux syndicats signataires.

Le référendum, qui peut être organisé par vote électronique, aurait lieu 8 jours après cette demande – délai qui permet l'éventuel ralliement de syndicats réfractaires – et en application d'un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires.

Participeraient à la consultation les salariés de ou des établissements couverts par l'accord (peu importe que les salariés soient directement visés par les dispositions de l'accord ou non) qui sont électeurs aux élections des délégués du personnel.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

Les accords catégoriels (cadres, journalistes, pilotes de ligne) seraient alignés sur ces conditions de validité. Les pourcentages étant appréciés dans les collèges concernés.

Il est prévu que des accords collectifs spécifiques, actuellement soumis à une condition d'engagement majoritaire, car particulièrement sensibles – accords modifiant la périodicité des négociations obligatoires dans l'entreprise (art. L. 2242-20 du Code du travail) et accords regroupant les institutions du personnel dans les entreprises d'au moins 300 salariés (art. L. 2391-1 du Code du travail) – redeviennent des accords ordinaires, conclus potentiellement par référendum.
Tout se vaut donc, dans ce projet de démantèlement du droit du travail.

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