Quelle réparation ?

Comment sortir d'une situation de harcèlement moral ? Et quelles indemnités peut-on demander au juge ? La Cour de cassation vient d'apporter d'utiles précisions dans un arrêt du 19 novembre dernier. L'affaire concernait un conducteur de travaux embauché en 1990 par une société de travaux publics.
En septembre 2009, au cours d'une réunion, son supérieur hiérarchique pique une crise, donne un coup de pied dans une chaise et profère des insultes à son encontre. L'employeur prend alors deux initiatives :
– il organise une réunion « d'apaisement » au cours de laquelle le supérieur hiérarchique présente ses excuses au salarié ;
– il mute le salarié pour lui éviter tout contact avec son ex-responsable.

Le salarié est néanmoins placé en arrêt de travail pendant deux mois pour cause de maladie. En juin 2010, il met fin à son contrat de travail. Il saisit le conseil de prud'hommes un mois plus tard afin d'obtenir, d'une part, la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et, d'autre part, la condamnation de l'employeur à lui verser diverses indemnités.

Mais la cour d'appel considère que la rupture du contrat de travail est trop tardive. Le salarié est donc débouté de toutes ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, les juges condamnent l'employeur au versement d'une double indemnité. L'une compense le préjudice subi, l'autre intervient au titre de la défaillance de l'employeur qui n'a pas assuré la sécurité de ses salariés. L'affaire est portée devant la Cour de cassation.

Rompre le contrat, oui, mais vite !
En cas de manquement « suffisamment grave » de l'employeur à ses obligations, le salarié peut rompre son contrat de travail. Deux solutions :
– le salarié demande au juge de prononcer cette rupture (ce que l'on appelle une « résiliation judiciaire ») ;
– le salarié rompt le contrat de sa propre initiative (ce que l'on appelle une « prise d'acte de la rupture du contrat de travail »), puis il demande au juge d'intervenir a posteriori pour requalifier cette «prise d'acte» en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais il faut que la (ou les) faute(s) commise(s) par l'employeur soient prouvées et suffisamment graves pour que l'action en justice aboutisse. Cette rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur est possible même si le salarié a donné sa démission, ce qui était le cas dans notre affaire.
Une démission peut, en effet, être remise en cause en raison de faits ou manquements imputables à l'employeur. Lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci qui était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves. Dans le cas contraire, la démission reste une démission.

Dans notre affaire, le salarié estimait que les faits de harcèlement commis antérieurement à la rupture du contrat étaient nécessairement de nature à rendre équivoque sa démission. Une argumentation que rejette la Cour de cassation, au motif que la lettre de démission ne comportait aucune réserve et que les faits de harcèlement s'étaient produits plus de six mois avant la rupture du contrat. Estimant que le salarié avait tardé à donner sa démission, les juges ont considéré que cette rupture n'était pas imputable à l'employeur. Conséquences pour le salarié : pas d'indemnité de rupture du contrat de travail, ni d'indemnités chômage.

Une double indemnisation
De son côté, l'employeur contestait sa double condamnation à verser des dommages et intérêts. Selon lui, en cas de harcèlement moral, l'employeur commet un manquement à son obligation de sécurité, ce qui constitue une seule et même faute, un même préjudice ne pouvant être réparé deux fois.

La haute cour n'est pas de cet avis : «l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements». C'est donc à juste titre que « la cour d'appel a alloué des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d'une part de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et, d'autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi ». La Cour confirme donc la condamnation de l'employeur à verser au salarié 12 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi, plus 8 000 euros de dommages et intérêts au titre de son manquement à l'obligation d'assurer la sécurité des salariés.

Sur cet aspect indemnitaire, la décision de la Cour confirme la jurisprudence (Cass. Soc. 6 juin 2012, n° 10-27694, RATP), laquelle résulte tout bonnement de l'application des textes. On trouve en effet dans le Code du travail l'article L. 1152-1, qui pose le principe de l'interdiction du harcèlement moral, et l'article L. 1152-4, qui oblige l'employeur à prendre des dispositions pour prévenir les actes de harcèlement. Deux règles bien distinctes dont le non-respect donne lieu à deux indemnisations.

Cass. Soc. 19 novembre 2014, n° 13-17729, Sté Chaillan

Nos conseils :
* Au vu de cette jurisprudence, les victimes de harcèlement moral qui veulent rompre leur contrat doivent le faire le plus vite possible. À condition, bien sûr, d'avoir pris le soin d'accumuler des éléments montrant qu'il y a eu harcèlement (témoignages, lettres envoyées à l'employeur, certificats médicaux, etc.). La rupture du contrat doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre dans laquelle le salarié doit expliquer pourquoi il en arrive là. Et, cela va de soi, le terme de « prise d'acte de la rupture du contrat de travail » doit être préféré à celui de « démission ».
* Par la suite, lorsqu'il saisit le juge, le salarié victime de harcèlement doit former deux demandes distinctes pour être convenablement indemnisé. L'une sur le fondement de l'article L. 1152-1 (interdiction du harcèlement moral), l'autre sur le fondement de l'article L. 1152-4 (obligation de l'employeur de prendre des mesures pour prévenir les actes de harcèlement).

En savoir plus
Voir notre numéro spécial de la RPDS (n° 782) de juin 2010 : « Harcèlement et droit social »

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