Quel rôle pour les accords de branche ?

La loi « travail » entend accorder la primauté à l'accord d'entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail dans certains domaines. Les accords de branche ne joueront plus à terme qu'un rôle résiduel même si la loi semble dire le contraire.
Comme indiqué dans notre article du 29 août, la loi dite « travail » du 8 août 2016 privilégie l'accord d'entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail. Ainsi, toute la partie du Code du travail sur la durée du travail et les congés (art. 8) a été réécrite selon ce nouveau modèle en adoptant la structure suivante :

1 un premier niveau constitué par la loi ; elle fixe les règles relevant de l'ordre public qui ne peuvent pas être modifiées dans un sens moins favorable pour les salariés mais qui se limitent, pour certaines d'entre elles, à l'énonciation d'un simple principe ;
2 un second niveau constitué par le domaine ouvert à la négociation avec une priorité donnée à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche même si ce dernier contient des dispositions plus favorables que l'accord d'entreprise (sauf ordre public conventionnel de branche interdisant toute dérogation) ; dans cette hypothèse, ce sont donc les organisations syndicales et patronales qui, par la voie d'accords collectifs, font la loi d'une entreprise, d'une profession, d'une région. Des parties majeures du Code actuel ont ainsi basculé dans le champ de la négociation d'entreprise, c'est-à-dire qu'elles sont livrées au rapport de forces local ;
3 enfin, un troisième niveau est constitué par les dispositions applicables en l'absence d'accord d'entreprise et d'accord de branche. La loi devient donc supplétive et ne fait sa réapparition qu'en l'absence d'accord.
Et tout le Code du travail sera réécrit sur ce modèle d'ici à septembre 2018. C'est en cela que l'on peut parler, au moins à terme, de renversement de la hiérarchie des normes.
La mobilisation a néanmoins contraint le gouvernement à introduire dans la loi des dispositions visant à revaloriser un peu le rôle des accords de branche. Mais dans l'ensemble, il sera à l'avenir plus difficile à un accord de branche de contraindre les entreprises de son champ.

Pas de dérogation en moins favorable à l'accord de branche dans des domaines limités
Jusqu'alors les accords d'entreprise ou d'établissement ne pouvaient pas déroger aux accords de branche (ou accords professionnels ou interprofessionnels) en moins favorables pour les salariés dans quatre domaines : salaires minima et classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Le nouvel article L. 2232-5-1 du Code du travail qui définit les missions de la branche professionnelle ajoute que les accords d'entreprise ne pourront pas déroger en moins favorable à l'accord de branche en matière de pénibilité et d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les branches garantes en apparence des droits des salariés
La loi prévoit que la branche devra définir par la négociation, dans un délai de deux ans à compter de la promulgation de la loi, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d'entreprise ne pourront pas être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche (ordre public conventionnel) ainsi que les garanties s'appliquant aux salariés relevant de son champ d'application. Avant le 30 décembre 2018, chaque branche devra établir un rapport sur l'état de ces négociations (art. 24 VII de la loi).

Cette disposition semble rassurante mais elle est contredite par le fait que :

les thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise ne sont pas concernés (nouvel article L. 2232-5-1, 2° et art. 24 VI de la loi); autrement dit, il suffit que la loi affirme dans tel ou tel un domaine que l'accord d'entreprise est prioritaire pour paralyser la possibilité de négocier des garanties collectives plus protectrices au niveau de la branche ;
des négociations pourront se tenir localement pour définir, adapter ou compléter l'accord de branche ayant un champ d'application national (nouvel art. L. 2232-5-2). Un accord collectif contenant des dispositions moins favorables pourra donc être négocié et conclu au niveau régional, départemental ou local, et les employeurs pourront en demander l'extension ; les garanties collectives négociées au niveau d'une branche pourront donc être fractionnées en fonction des rapports de force locaux, ce qui est défavorable aux salariés en période de crise.

Des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation
Pour donner le change, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche. Elle se réunira au moins trois fois par an. Un rapport annuel d'activité devra intégrer un bilan des accords collectifs d'entreprise portant sur la durée du travail afin de mesurer leur impact sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche (art. L. 2232-9). Mais aucune mesure coercitive n'est prévue s'il est constaté des effets néfastes sur les conditions de travail des salariés et des pratiques de dumping social. Seule une recommandation pourra être édictée. Les patrons tremblent déjà…

Enfin signalons que la commission pourra rendre un avis à la demande d'une juridiction judiciaire sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dès lors que le juge est appelé à statuer sur une question de droit nouvelle.

Prochain article lundi 5 septembre : Quoi s'applique quand ?

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