Prouver coûte que coûte le préjudice !

L'employeur qui ne remet pas au salarié les documents de fin de contrat indispensables pour faire valoir ses droits commet une faute. Ce manquement évident à ses obligations pouvait causer nécessairement un préjudice au salarié, nul besoin de s'en expliquer. Mais ça, c'était avant. La Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence pour le moins malheureux en imposant désormais au salarié de prouver qu'il a subi un préjudice, quelle que soit la situation.
En principe, le salarié doit prouver le préjudice pour lequel il demande réparation. C'est le cas notamment du salarié qui réclame plus que le minimum des 6 mois de salaires prévus par l'article L.1235-3 du Code du travail en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il argumente alors sur la difficulté de retrouver un emploi dans le bassin d'emploi, d'avoir un âge peu attractif pour être embauché à nouveau, d'avoir des enfants à charge, de voir ses cotisations retraites dévaluées… Tout ce qu'il avance doit être prouvé et la tâche à accomplir n'est pas toujours facile.

Ainsi, de tout temps, et tenant compte de la spécificité du droit du travail, il est admis par les juges que, dans certaines situations, les manquements de l'employeur causent automatiquement et nécessairement un préjudice sans qu'il soit utile pour le salarié de le prouver. Le préjudice subi étant d'une évidence certaine.
La Cour de cassation revient sur ce principe pourtant bien ancré dans sa décision du 13 avril 2016 (Cass.soc.13 avril 2016, n° 14-28293). Le salarié doit désormais apporter la preuve du préjudice allégué.

Obligations légales de remettre un bulletin de paie et un certificat de travail
L'affaire est banale. Un salarié saisit le conseil de prud'hommes afin que celui-ci oblige l'employeur à lui remettre plusieurs documents, à savoir son bulletin de paie et son certificat de travail. L'employeur s'exécute lors de l'audience de conciliation. Mais le salarié maintient sa demande de dommage et intérêts en raison de cette remise tardive.
Dans les textes, l'employeur est obligé de remettre un bulletin de paie au salarié (Art. L.3243-2 du Code du travail), lors du paiement du salaire, et le certificat de travail, lorsque le contrat de travail expire (L.1234-19 du Code du travail).

Quelle sanction en cas de manquement de l'employeur ?
La maladresse du salarié dans cette affaire est de ne pas avoir démontré de préjudice. Il a estimé que l'existence même du manquement suffisait à justifier la réparation. C'est d'ailleurs ce qu'a décidé la Cour de cassation dans une affaire mettant en cause la délivrance tardive d'une attestation d'assurance chômage et d'un certificat de travail. Ce manquement « entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond » (Cass.soc. 13 juin 2007, n° 06-41189).

La démarche du salarié est donc compréhensible. Il est évident que les documents de fin de contrat sont des éléments indispensables au salarié, sans lesquels il ne peut faire valoir ses droits. Il est légitime que le manquement de l'employeur soit automatiquement et nécessairement réparé.

Position de portée générale
Voici le principe posé par la Cour de cassation : « L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, (…) le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision » d'avoir débouté le salarié de sa demande.

La Cour de cassation se désintéresse totalement de l'affaire qui lui est soumise. Elle s'abstient de toute référence au certificat de travail et au bulletin de paie et choisit d'adopter une position générale. Ne tenant pas compte de la particularité du droit du travail, elle tend à appliquer strictement et sans dérogation ce qui s'applique en droit commun.

Quel danger pour l'avenir ?
Cette décision à portée générale n'est pas anodine, d'autant plus qu'elle a vocation à être publiée au rapport annuel de la Cour de cassation.
Là où le salarié pouvait avoir la possibilité d'obtenir des dommages et intérêts sans avoir à prouver l'existence d'un préjudice, tant celui-ci paraissait évident, la Cour de cassation y met un terme.

Pour l'avenir, le risque est de voir disparaître la notion de préjudice nécessaire et automatique qui était jusque-là favorable aux salariés et qui compensait le déséquilibre qui existe entre employeur et subordonné. Ainsi, remettre tardivement une attestation d'assurance chômage, ne pas mentionner dans le bulletin de paie l'existence de la convention collective applicable, verser un salaire inférieur au minimum légal, ne pas mentionner la priorité de réembauchage en cas de licenciement économique et même malmener la procédure de licenciement sont des situations pour lesquelles le préjudice ne serait plus automatique.
Le salarié devrait prouver en quoi le manquement de l'employeur lui est préjudiciable. Ce qui n'est pas une mince affaire !
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