Promesse d’embauche et contrat de travail

Lorsque l'employeur indique par courrier au candidat le poste de travail 
et la date d'exécution du travail, il s'agit d'une promesse d'embauche. Cette promesse d'embauche vaut contrat de travail, et la rupture de cet engagement par l'employeur constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La promesse d'embauche est l'acte juridique par lequel un employeur prend l'engagement d'embaucher une personne sur un poste déterminé. Pour distinguer la promesse d'embauche de la simple offre de contracter, la jurisprudence de la Chambre sociale s'attache généralement à l'existence de deux critères. La proposition de l'employeur est qualifiée de promesse d'embauche lorsqu'elle précise les fonctions que le candidat à l'embauche exercera et qu'elle détermine la date d'entrée en fonction (Cass. soc. 13 mai 2003, n° 01-42729).

Il y a ainsi promesse d'embauche si la lettre précise le salaire, la nature de l'emploi, les conditions de travail et la date de sa prise de fonction. La Cour de cassation en déduit que cela constitue non pas une proposition d'emploi mais une promesse d'embauche valant contrat de travail et que la rupture de cet engagement par l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 08-42951 P).

Rupture de promesse d'embauche

À partir du moment où les deux parties ont consenti à la conclusion du contrat définitif, c'est que ce contrat est conclu. L'employeur défaillant peut ainsi se voir condamner au paiement de dommages et intérêts réparant le préjudice subi par le candidat éconduit. Et au-delà de ces dommages et intérêts, la jurisprudence a fait émerger une nouvelle conséquence à la rupture de la promesse d'embauche. Raisonnant selon l'idée que la promesse synallagmatique de contrat vaut contrat (accord des deux parties), la Chambre sociale applique, à la rupture de la promesse, des règles habituellement inhérentes à la rupture du contrat de travail.
Pour autant, une promesse unilatérale d'embauche nécessite que le candidat ait accepté la proposition formulée pour que le contrat soit formé. Ainsi, à plusieurs reprises, un candidat éconduit a pu bénéficier d'indemnités de préavis. Le pas fut clairement franchi par un arrêt rendu en 1999 qui qualifia expressément la rupture d'une promesse synallagmatique d'embauche de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2 février 1999, n° 95-45331 P). La circonstance que le contrat de travail ait été rompu par l'employeur avant tout commencement d'exécution ne retire pas à cette rupture le caractère d'un licenciement.

Ce qui constitue une promesse d'embauche

En revanche, une lettre ne mentionnant ni l'emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d'embauche, ni le temps de travail, ne constitue pas une promesse d'embauche, mais une simple offre d'emploi (Cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-47938 P). De même, une lettre contenant une offre de contrat requérant l'acceptation de son destinataire n'est pas une promesse d'embauche ferme et définitive et l'offre peut être retirée après que son destinataire a bénéficié d'un délai suffisant pour l'examiner (Cass. soc. 18 juillet 2001, n° 99-43377). Enfin une société n'est pas liée par son offre d'emploi dès lors que le salarié a accepté, ultérieurement, de signer un contrat lui attribuant des fonctions et une rémunération différentes de celles mentionnées dans l'offre initiale (Cass. soc. 8 nov. 2006, n° 04-45251).

Promesse d'embauche 
et période d'essai

La période d'essai du contrat de travail ne se présume pas, elle doit être stipulée par écrit et prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement du salarié (Art. L. 1221-23 du Code du travail). Cette alternative peut poser difficulté lorsque la relation de travail naissante est préparée par une lettre d'engagement ou une promesse d'embauche avant d'être matérialisée par un contrat de travail. Par une décision du 12 juin 2014 (voir ci-dessous), la Chambre sociale refuse d'imposer aux signataires d'une promesse d'embauche de prévoir, dès cette promesse, la période d'essai à laquelle le salarié sera soumis. Dit autrement, le contrat de travail peut parfaitement stipuler un essai alors même que la promesse d'embauche ne le faisait pas.

Cependant, la rupture du contrat de travail ne peut être analysée comme une rupture d'essai qu'à la condition que le travail ait effectivement déjà commencé. En effet, l'objet de l'essai étant « d'évaluer les compétences du salarié dans son travail » (Art. L. 1221-20 du Code du travail), cet objectif ne peut être assouvi si le salarié n'a pas commencé à travailler. Cela mène, cependant, au curieux effet chronologique suivant :

avant l'exécution du contrat, la rupture s'analyse en un licenciement ;
pendant l'essai, elle s'analyse en une simple rupture d'essai ;
 après l'essai, elle s'analyse à nouveau en un licenciement

La logique du temps ne répond pas toujours à celle du droit !

Période d'essai selon la chambre sociale

L'existence d'une promesse d'embauche qui ne stipule pas de période d'essai ne s'oppose pas à ce que le contrat de travail ultérieur en prévoie une (Cass. soc. 12 juin 2014, n° 13-14258 P, société Le Safari).
Dans cette affaire, constituait bien une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. Cependant, cette promesse d'embauche signée le 6 avril 2009 par laquelle la gérante d'une société s'engageait à employer sous contrat à durée déterminée une personne du 11 avril 2009 au 11 octobre 2009 ne faisait pas obstacle à ce que le CDD conclu le 11 avril 2009 entre les parties prévoie une période d'essai.

Ainsi, la Cour suprême confirme que la rupture survenue le 5 mai 2009 était intervenue au cours de cette période d'essai, et qu'il n'y avait donc pas lieu à engager une procédure de licenciement en la matière.

****

«