Primes sur objectifs 
: conditions de validit├®

Petite piqûre de rappel concernant les conditions de validité des primes sur objectifs, lorsque ces derniers sont fixés unilatéralement par l'employeur :
les objectifs doivent être réalistes et réalisables ;
ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice ;
ils doivent être fixés sur une période de référence précise ;
l'employeur doit communiquer au salarié les données servant au calcul de la prime.Mais que faire si l'employeur ne fixe pas les objectifs ? Le salarié est en droit de réclamer le paiement de la prime en intégralité, comme le montre cet arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet dernier. Cette affaire concernait un salarié engagé en novembre 2008 par la société Ucar (location de véhicules) en qualité de directeur administratif et comptable. Sa rémunération était composée d'une partie fixe et d'une part variable, versée en fonction de la réalisation d'objectifs qui devaient lui être précisés (c'est du moins ce que mentionnait son contrat de travail). En février 2009, la société Ucar met fin à la période d'essai sans que ces objectifs aient été fixés. Le salarié saisit alors la juridiction prud'homale afin d'obtenir, entre autres, le paiement de sa prime en intégralité. Réponse positive des juges : « ayant constaté que la part variable de la rémunération dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, la cour d'appel […] a exactement déduit que, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération devait être payée intégralement ». Attention, la solution est différente lorsque les objectifs sont censés résulter d'un accord (généralement annuel) entre l'employeur et le salarié. À défaut d'accord trouvé, le juge peut fixer les objectifs à atteindre et la rémunération en résultant.=> Cass. soc. 10 juillet 2013, n° 12-17921, Sté Ucar.«