Primes : l’employeur peut-il les supprimer ?
En cette période de crise, certains employeurs n’hésitent à supprimer des primes attribuées aux salariés. Est-ce légal ? Les primes sont-elles obligatoires ou facultatives ? NVO droits fait le point.
Afin de pouvoir déterminer si l'employeur peut décider unilatéralement de verser ou non une prime, il est important de connaître la nature et l'origine de cette prime. Ainsi, on distingue deux grands types de primes, celles obligatoirement versées au salarié et celles facultatives.
Les primes facultatives
Une prime, même versée régulièrement, n'est pas un élément du salaire lorsque son montant est fixé discrétionnairement par l'employeur, et qu'il varie d'une année sur l'autre. Ces primes sont dites « facultatives » et ne revêtent aucun caractère obligatoire. L'employeur n'est donc pas tenu d'en assurer leur versement. Elles constituent ainsi des gratifications bénévoles.
Les primes obligatoires
À noter Si le contrat de travail se réfère à des dispositions du règlement intérieur prévoyant certains avantages pécuniaires cela n’a pas pour effet de contractualiser ces avantages. Ils constituent un engagement unilatéral de l'employeur (Cass. soc. 10 mars 2004, n°03-40505).
À l'inverse, on distingue les primes au caractère obligatoire qui résultent très souvent :
- du contrat de travail ;
- d'un accord collectif ;
- d'un usage (lire encadré ci-contre) ;
- d'un engagement unilatéral de l'employeur (résultant d’une note de service, d’une circulaire ou d'un accord dit « atypique »).
Dès lors qu'une prime provient de l'une de ces sources, son versement est obligatoire. Elle présente alors le caractère juridique d'un salaire, même si elle peut avoir un montant variable (Cass. soc. 7 nov. 2001, n°99-45537).
À quelles conditions une prime devient-elle un usage ?
Une prime ou un avantage peut constituer un usage dès lors que les trois critères suivants sont remplis :
- la généralité : la prime bénéficie à l'ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée ;
- la fixité : la prime s'applique selon des modalités fixes, c'est-à-dire un mode de calcul et des critères objectifs ;
- la constance : la prime est versée régulièrement ou l'a déjà été plusieurs fois de suite.
Peu importe, dès lors, que l'employeur ait précisé qu'il s'agissait d'une prime exceptionnelle.
Toutefois, si le montant de la prime ou l'avantage est variable d’un salarié à l’autre et d’une année à l’autre, il ne peut être qualifié d'usage. L'employeur peut alors librement décider d’interrompre ou modifier son versement sans aucune procédure particulière.
Par exemple, parmi les primes plus souvent versées, on retrouve :
- la prime de treizième mois qui peut être versée en une ou plusieurs fois et permet au salarié d'être payé sur treize mois, plutôt que douze ;
- les primes liées au temps de travail qui peuvent être attribuées en raison d'astreintes, de gardes ou de travail de nuit ;
- la prime d'ancienneté qui est versée en fonction de l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise ou de la profession ;
- les primes pour événements familiaux octroyées à l'occasion d'un événement survenu dans la vie personnelle du salarié, tel un mariage ou une naissance ;
- les primes de participation ou d’intéressement liées aux résultats de l'entreprise et allouées lorsque l'objectif fixé est réalisé ;
- la prime de vacances ;
- la prime de départ, qui ne doit pas être confondue avec l'indemnité de licenciement ;
- les primes liées à la sécurité, dites « prime de risque » ou « prime de pénibilité » ;
- les primes dites « de repas » ou « de panier », « d'habillement » et « de transport », aussi considérées comme des remboursements de frais.
Suppression d'une prime facultative
L'employeur peut librement modifier ou supprimer une prime dite « facultative ». Il n'a aucune formalité spécifique à accomplir ni justification à donner.
Suppression d'une prime contractuelle
Lorsqu'il s'agit d'une prime d'origine contractuelle, sa suppression ne peut pas être imposée au salarié car il s'agit d'une modification du contrat de travail. D'ailleurs, toute clause du contrat de travail autorisant l'employeur à modifier unilatéralement une prime contractuelle est nulle (Cass. soc. 30 mai 2000, n°97-45068).
Cette modification du contrat de travail doit être soumise à l’accord du salarié et son refus ne pourra pas être considéré comme une faute professionnelle. Cependant, l'employeur pourra licencier le salarié. Si la suppression de la prime a pour but de faire face à des difficultés économiques (comme pendant la crise du Covid), l'employeur devra procéder à un licenciement économique.
Suppression d'une prime issue d'un usage
S'il s'agit d'une prime résultant d'un usage, l'employeur peut modifier ou supprimer la prime sous réserve de respecter la procédure de dénonciation de l'usage. C'est-à-dire :
- informer les représentants du personnel ;
- informer chaque salarié concerné, individuellement ;
- respecter un délai de prévenance raisonnable (trois mois pour la dénonciation d’une prime versée tous les mois ; douze mois pour une prime versée annuellement).
Si la dénonciation est régulière, la prime disparaît et il n'y a pas de maintien des avantages acquis. Dans certains cas, l'usage dénoncé peut avoir été incorporé dans le contrat de travail de certains salariés (Cass. soc. 28 mai 2003, n°02-40144).
Pour les salariés placés dans une situation identique, l'employeur doit proposer une modification du contrat de travail des salariés bénéficiant toujours de la prime ou accorder le même avantage contractuel aux salariés ayant perdu l'usage.
Suppression d'une prime conventionnelle
S'il s'agit d'une prime issue d'une convention de branche ou d'un accord d'entreprise, l'employeur ne peut pas supprimer cette prime, sauf s'il révise ou dénonce le texte instaurant la prime.
Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération (Art. L. 2261-13 du C. trav.).
Le montant annuel de cette garantie, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en tenant compte de l'accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze mois précédant la date à laquelle l’accord a cessé de produire ses effets.
Attention Un accord de performance collective peut parfois suspendre pendant un certain temps le versement d'une prime. Dans ce cas, les clauses du contrat instaurant la prime sont suspendues pendant la durée de l'accord. Certes, le salarié peut refuser l'accord, mais l'employeur a alors la faculté de le licencier à l’appui d’un motif réel et sérieux.
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