Prescription conventionnelle 
non respect├®e : quelle sanction ?

En principe, l'employeur peut faire figurer dans la lettre de licenciement des faits déjà sanctionnés s'ils ne remontent pas à plus de trois ans par rapport aux nouvelles poursuites disciplinaires (Art. L. 1332-5 du Code du travail). Cette prescription légale doit bien entendu être respectée, sauf si la convention collective ou le règlement intérieur prévoit un délai plus court, plus favorable aux salariés. C'est justement ce que semblent oublier certains employeurs comme en témoigne une affaire récente (Cass. soc. 4 déc. 2013, n° 12-23930, Sté AREPA).
Un employeur est condamné par la Cour de cassation pour avoir licencié, le 22 avril 2008, pour faute grave une salariée embauchée depuis 1994. La lettre de licenciement faisait état d'un avertissement datant du 27 avril 2005. L'employeur avait bien respecté les trois ans imposés par la loi, mais avait ignoré les dispositions de la convention collective qui prévoyaient un délai plus court de prescription à savoir deux ans. La Cour de cassation juge que ce délai devait donc s'appliquer. Ce n'est pas tant la solution, logique a priori, que ses conséquences qui suscitent un commentaire. En effet, la somme allouée à la salariée laisse perplexe : 800 euros de dédommagement, c'est peu cher payé alors que la salariée a perdu son travail. À coup sûr, une telle sanction n'incitera pas les employeurs à respecter les dispositions conventionnelles qui s'imposent à eux.
À notre avis, le non-respect de la convention collective par un employeur doit être considéré comme une irrégularité de fond rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, elle n'est pas, contrairement à ce que soutient la Cour de cassation, un simple manquement de l'employeur causant nécessairement un préjudice au salarié dont le montant est soumis à appréciation, mais une irrégularité dont l'indemnisation doit s'évaluer en fonction de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise.

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