Préambule, méthode et loyauté

Il était logique que la loi « travail », qui entend donner une place centrale à la négociation collective, se penche sur son déroulement. D'où les accords de méthode, qui doivent favoriser des négociations loyales. L'écriture d'un préambule doit permettre, quant à elle, une meilleure compréhension de l'accord.

Accord de méthode et loyauté

L'accord de méthode peut être conclu à tout de niveau de négociation. Au niveau de la branche, l'accord doit définir la méthode applicable à la négociation d'entreprise. Cet accord s’impose aux entreprises qui n'ont pas conclu elles-mêmes un accord de méthode. Si une de ces entreprises signe un accord postérieurement, ce dernier s'applique et écarte les dispositions conventionnelles de branche (art. L. 2222-3-2 nouveau du Code du travail).

L'accord de méthode doit permettre « à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties » (art. L. 2222-3-1 nouveau du Code du travail). La visée est louable, mais les moyens faibles : les négociateurs sont libres de conclure ou non un accord de méthode. D'autre part, à moins que l'accord le stipule autrement, la méconnaissance des dispositions de l'accord de méthode n'entraîne pas la nullité de l'accord conclu « dès lors qu'est respecté le principe de loyauté entre les parties ».

Cette formulation ne brille pas par sa logique. Elle semble indiquer qu'en dehors de l'accord de méthode demeure l'exigence de loyauté qui existait dans le Code du travail et la jurisprudence avant la loi « travail » (voir la RPDS n° 769, mai 2009).

Le nouvel article L. 2222-3-1 a pour le moins le mérite de réaffirmer la loyauté comme condition de validité de l'accord collectif. Il faut en effet déduire du texte que si l'exigence de loyauté n'est pas respectée, l'accord conclu est nul.

Mais encore ?

Quel est le contenu de l'accord de méthode ? Selon la loi, il doit :

– préciser la nature des informations partagées entre les négociateurs, en s'appuyant, pour ce qui concerne la négociation d'entreprise, sur la base de données économiques et sociales ;
– définir les principales étapes du déroulement des négociations ;
– prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, en matière de volume d'heures de délégation des représentants syndicaux et des modalités de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement de l'une ou plusieurs des négociations (art. L.2222-3-1 nouveau du Code du travail).

Ne souhaitant pas que ce soit une condition sine qua non susceptible de bloquer les pourparlers, notamment ceux qui sont obligatoires, l'accord de méthode est, rappelons-le, facultatif. En outre, sauf s'il le stipule autrement, le non-respect de ses dispositions n'entraîne pas la nullité de l'accord dès lors que le principe de loyauté entre les parties a été respecté.

Un préambule pour indiquer l'intention des parties

Les conventions et accords collectifs de tout niveau doivent désormais comporter un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et contenu. La portée de cette obligation est, là encore, limitée : à l'exception notoire de l'accord de préservation ou de développement de l'emploi, l'absence de préambule ne compromet pas la validité de l'accord puisqu'il n'entraîne pas sa nullité (art. L 2222-3-3 nouveau du Code du travail).

Le préambule est présenté comme contribuant à une meilleure compréhension des objectifs et une meilleure appropriation du texte par les salariés et les entreprises. Pour ces dernières on ne s'inquiète pas puisque ce sont elles qui rédigent le plus souvent les projets d'accord.

Le préambule peut éventuellement faciliter l'interprétation des clauses de l'accord, s'il en décrit avec précision l'esprit. Tout dépend de ce que les rédacteurs y noteront et de quelle « manière succincte » ils s'exprimeront. Selon le législateur, le préambule ne doit pas être trop long, doit être rédigé en termes clairs, ne pas aborder de détails techniques ou juridiques et ne pas contenir de nouvelles obligations.

Toutefois, pour rappel, il a été jugé qu'un préambule peut contenir des droits pour les salariés (Cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-43989) et aider à l'interprétation d'un accord (Cass. soc. 9 avril 1996, n° 93-40073).