Pause déjeuner : à quelles conditions doit-elle être rémunérée ?
Publié le 4 mars 2024
Pour que des temps de pause puissent être considérés comme du temps de travail effectif et donc être rémunérés, il faut que le salarié se tienne à la disposition de l'employeur et qu'il se conforme aux directives de ce dernier sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », dispose l'article L.3121-1 du Code du travail.
Concrètement, la durée du travail effectif est donc le temps pendant lequel le salarié travaille et pour lequel il est rémunéré. Les temps de pause tels que celui consacré à la pause déjeuner, ne constituent en principe pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
À noter : minimum vingt minutes de pause pour six heures de travail !L'article L. 3121-16 du Code du travail est relatif aux temps de pause. Il prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Cependant, des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent fixer un temps de pause supérieur (art. L. 3121-17 C. trav). Dans ce cas, la durée fixée par accord d'entreprise prime sur celle fixée par accord de branche. Ces dispositions ne concernent pas spécifiquement la pause déjeuner. Cela signifie que si le salarié travaille six heures d'affilée en dehors des heures méridiennes (par exemple : 14h-22h), il bénéficie quand même de ce temps de pause.
Cependant, des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent fixer un temps de pause supérieur (art. L. 3121-17 C. trav). Dans ce cas, la durée fixée par accord d'entreprise prime sur celle fixée par accord de branche. Ces dispositions ne concernent pas spécifiquement la pause déjeuner. Cela signifie que si le salarié travaille six heures d'affilée en dehors des heures méridiennes (par exemple : 14h-22h), il bénéficie quand même de ce temps de pause.
La rémunération des temps de pause : une exception
Si le salarié doit, sur ses temps de pause, se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer aux directives de ce dernier sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, alors ceux-ci sont, par exception, assimilés à du temps de travail effectif. Ils doivent donc être rémunérés.
C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 (Cass. soc. 7 févr. 2024, n° 22-22.308), reprenant les principes posés par les articles L.3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail.
À noterL'article L. 3121-6 du Code du travail prévoit que des dispositions conventionnelles (accord d'entreprise/ d'établissement ou, à défaut, de branche) peuvent prévoir une rémunération des temps de pause, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.
Répondre aux clients pendant son déjeuner, ça se paye !
Dans l'affaire en question, une salariée engagée en qualité d'esthéticienne était tenue, pendant sa pause déjeuner, d'accueillir les clients physiquement et par téléphone. À ce titre et parce que les heures méridiennes — pendant lesquelles elle ne pouvait donc pas vaquer à ses occupations personnelles — ne lui avaient pas été rémunérées, elle réclamait le paiement d'heures supplémentaires à son employeur.
Alors même qu'elle démontrait se tenir à la disposition de ce dernier sur la tranche horaire litigieuse, la salariée avait pourtant été déboutée de ses demandes par la cour d'appel. Les juges considéraient qu'elle ne rapportait aucun élément de preuve quant à la réalisation d'heures supplémentaires.
La Cour de cassation a cassé sur ce point l'arrêt de la cour d'appel. Elle lui reproche de n'avoir pas recherché si la salariée devait, sur ses temps de pause, se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, ce qui, en l'occurrence, était le cas.
De ce fait, elle fait droit à la demande de la salariée relative au paiement de ses heures supplémentaires.
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