Pas de rupture conventionnelle collective en cas de fermeture de site
Publié le 14 mars 2022
Par Mélanie Carles
Dans un arrêt récent, les juges font interdiction aux employeurs de recourir à la rupture conventionnelle collective pour fermer un établissement. Dans ce cas, seuls des licenciements économiques sont possibles. Décryptage de cette jurisprudence salutaire par NVO Droits.
Un arrêt de la cour administrative de Versailles rendu le 20 octobre 2021 à propos d'un accord de rupture conventionnelle collective a retenu toute notre attention : y est affirmé l'impossibilité pour un employeur de recourir à ce dispositif lors d'une fermeture de site (CAA Versailles 20 oct. 2021_Sté Paragon transaction).
La rupture conventionnelle collective, késaco ?
La RCC, rupture conventionnelle collective, est un dispositif de départs « volontaires », apparu en 2017 avec les ordonnances Macron. Il permet aux employeurs de réduire leurs effectifs sans avoir à justifier un motif économique. Il faut pour cela qu'un accord collectif majoritaire soit conclu au sein de l'entreprise, accord soumis au contrôle et à la validation des Dreets, les directions régionales de l’économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte). Une fois l'accord validé, les salariés qui remplissent les conditions prévues par ce dernier peuvent candidater pour un départ « volontaire ». Leur contrat de travail est alors rompu d'un « commun accord » (art. L. 1237-19-2 C. trav.).
Le contenu de l'accord de rupture conventionnelle collectiveL'accord de RCC, conclu entre l'employeur et les syndicats, doit fixer un certain nombre de règles. Notamment (art. L. 1237-19-1 C. trav.) :
– les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE), s’il existe ;
– le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées ;
– la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être décidées dans le cadre de la RCC ;
– les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier ;
– les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ (avec les conditions de transmission de l'accord écrit des salariés concernés par le dispositif) ;
– les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre le salarié candidat et l'employeur ;
– les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés (qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement) ;
– les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
– des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
– les modalités de suivi de l'accord de RCC.
– les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE), s’il existe ;
– le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées ;
– la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être décidées dans le cadre de la RCC ;
– les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier ;
– les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ (avec les conditions de transmission de l'accord écrit des salariés concernés par le dispositif) ;
– les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre le salarié candidat et l'employeur ;
– les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés (qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement) ;
– les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
– des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
– les modalités de suivi de l'accord de RCC.
Pas de rupture conventionnelle collective en cas de fermeture d'établissement
L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt de la cour d'appel de Versailles concernait la société Parangon Transaction, une entreprise spécialisée dans les activités de conception et de production de documents papiers comportant plus de 300 salariés, répartis sur 14 sites de production. En octobre 2020, la direction annonce en réunion de CSE la fermeture du site de Romorantin. Trente-trois salariés sont concernés. Une négociation s'engage alors entre l'employeur et les syndicats pour mettre en place un dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC). Un accord est signé, puis validé par la Direccte du Centre-Val de Loire, le 5 janvier 2021.
Un syndicat non signataire conteste la décision de validation de la Direccte devant le tribunal administratif, sur le fondement de l'article L. 1237-19 du Code du travail. Selon ce texte « un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois ». En application de ce texte, le Ministère du travail précise que « la RCC ne peut, et ne doit pas, être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site, ce qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l'adhésion au dispositif et de ne pas permettre le maintien dans l'emploi des salariés non candidats à un départ. »
Interdiction des départs contraints
Sur le site de Romorantin, les salariés étaient informés de la fermeture prochaine de l'établissement. Ce contexte n'excluait donc pas « tout licenciement », comme l'exige l'article L. 1237-19 du Code du travail, puisque les salariés réfractaires à la RCC étaient sûrs d'être licenciés à brève échéance. Comme le relèvent les juges versaillais, ces derniers n'étaient pas en mesure de faire un réel choix entre leur départ et un maintien dans leur emploi. L'employeur a bel et bien détourné le dispositif de RCC de sa finalité, à savoir permettre aux salariés un départ réellement volontaire de l'entreprise, et non contraint. En lieu et place, il aurait dû mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) afin que les salariés puissent bénéficier d'un plan de reclassement sur les autres sites de production.
Quelles sanctions pour l'employeur ?
Selon le Ministère du travail, s'il s'avère que l'employeur a utilisé le dispositif de la RCC pour « contourner l'obligation de mettre en place un PSE […], les juges pourraient considérer qu'il s'agit en réalité d'un licenciement économique déguisé et l'employeur pourrait se voir infliger de lourdes sanctions à la fois civiles (nullité des licenciements) et pénales (amende de 3 750 euros prononcée autant de fois qu'il y a de salariés licenciés telle que prévu à l'article L. 1238-4 du code du travail) ».
Ce raisonnement est parfaitement logique. Selon l'article L. 1237-19-8 du Code du travail, les recours contre les décisions de validation d'une RCC doivent être jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travail, c'est-à-dire selon les règles applicables aux PSE. La décision de validation de la RCC prise par la Direccte étant annulée par la cour administrative d'appel de Versailles, c'est tout le dispositif de la RCC qui est frappé de nullité. Les ruptures de contrat qui en découlent le sont donc également, comme le sont des licenciements économiques en l'absence de PSE lorsque ce dernier est obligatoire (art. L. 1235-10 C. trav.).
Conséquences pour les salariés
Si l'on considère que les ruptures de contrat des salariés partis en RCC sont nulles, cela signifie que ces derniers ont droit à leur réintégration dans leur emploi. Mais l'établissement ayant fermé ses portes depuis janvier 2021, cette réintégration est aujourd'hui impossible. Reste donc la possibilité de saisir les prud'hommes pour demander des dommages et intérêts sanctionnant la nullité de ces licenciements déguisés… une indemnisation bien plus avantageuse que celle résultant du barème « Macron », applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En savoir plus : Voir notre étude « La rupture conventionnelle collective », RPDS 2018, n° 879, p. 245
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