Pas de changement sur les points durs - partie 1

Après son examen par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, les points durs du projet de loi travail demeurent malgré quelques aménagements. Analyse, première partie.
La mobilisation contre le projet de loi « travail » a contraint le gouvernement et la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale à faire quelques concessions, notamment s'agissant des dispositions relatives à la durée du travail. Mais la logique fondamentale induite par le projet de loi demeure. Elle vise essentiellement :

– à une minoration des garanties collectives issues de la loi ou des conventions collectives de branches par la priorité donnée aux accords d'entreprise pour fixer le droit applicable (renversement de la hiérarchie des normes) ;

– à faciliter les licenciements économiques et à en limiter les possibilités de contestation sous prétexte de sécuriser les entreprises et les encourager à créer des emplois ;

– à permettre des accords régressifs de « maintien dans l'emploi » sans difficultés économiques conjoncturelles ;

– à favoriser les syndicats minoritaires dans une entreprise en leur permettant de recourir au référendum pour désavouer les syndicats majoritaires.

L'inversion de la hiérarchie des normes confirmée
Aujourd'hui, la loi fixe les règles générales pour tous les salariés. En principe, un accord de branche ne peut que les améliorer et un accord d'entreprise ne peut contenir que des dispositions plus favorables que l'accord de branche. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur. Celui-ci est cependant remis en cause depuis plusieurs années par la possibilité reconnue aux accords d'entreprise de déroger en moins favorables aux dispositions de l'accord de branche. Mais il faut que la loi l'autorise et que l'accord de branche ne l'interdise pas.

Si la loi passe, les accords d'entreprise seront privilégiés comme mode normal de fixation du droit du travail.
La plupart du temps, l'accord d'entreprise primera sur l'accord de branche et sur la loi, ce qui ne permettra pas à une convention collective de branche de contraindre les entreprises de son champ. La loi et l'accord de branche deviennent supplétifs, c'est-à-dire qu'elle ou il ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise.

Exemple : aujourd'hui un accord de branche peut interdire aux accords d'entreprise de rémunérer les heures supplémentaires à un taux inférieur à celui qu'il prévoit ; demain lesdits accords d'entreprises pourront fixer la rémunération à un taux inférieur qui aura la priorité sur celui de la branche et sur celui de la loi, sans pouvoir être inférieur à 10 %.

C'est tout l'aspect protecteur du droit du travail qui est ainsi atteint puisqu'il ne s'agit plus de permettre à des accords d'entreprise de déroger par exception à la loi ou à l'accord de branche mais de rendre prioritaire l'accord d'entreprise pour la détermination de la plupart des règles applicables aux salariés. Il ne s'agit plus seulement de dérogation à la norme supérieure mais bien d'un renversement de la hiérarchie.

Réécriture du Code du travail sur le modèle annoncé
Appliquant les recommandations du rapport Combrexelle, le projet entend mettre en place une commission chargée de réécrire le Code du travail à échéance de deux ans en adoptant la structure suivante :

1/ ce qui relève de l'ordre public, c'est-à-dire du principe ;

2/ le champ ouvert à la négociation d'entreprise ou de branche ;

3/ les dispositions applicables à défaut d'accord (dites dispositions supplétives).

La partie sur la durée du travail et les congés est d'ores et déjà réécrite sur ce modèle et sa lecture est particulièrement éclairante (voir notre dossier spécial dans la NVO mensuelle d'avril 2016). Par exemple, pour ce qui concerne les congés payés, la loi prévoit que l'employeur peut aujourd'hui modifier les dates des congés d'un salarié mais il doit respecter un délai d'un mois avant la date de départ prévue (sauf circonstances exceptionnelles). Si la loi passe, l'employeur pourra toujours modifier les dates de congés avant le départ. Mais l'accord d'entreprise ou de branche pourra fixer un délai inférieur à un mois. Ce n'est qu'à défaut d'accord que le délai d'un mois s'appliquera.

Ce qu'a dit la commission des affaires sociales
La commission des affaires sociales a précisé que « Les dispositions supplétives applicables en l'absence d'accord collectif doivent correspondre à des règles légales en vigueur à la date de promulgation de la présente loi. » Cela signifie que ce sont les règles minimales actuelles du Code du travail qui constituent le socle minimal de droit en l'absence d'accord au moment de la publication de la loi au Journal officiel.

Mais l'affirmation ne coûte pas cher car cela ne concerne pas les dispositions qui sont modifiées par le projet de loi (exemple : la définition du licenciement économique). Et rien n'empêchera par la suite une autre loi d'abaisser les dispositions considérées aujourd'hui comme supplétives.

Restez en ligne. Demain sur votre site nvo.fr

Pas de changement sur les points durs (2) : Le licenciement économique

Retrouvez le décryptage du projet de loi
dans la NVO mensuelle d'avril 2016.

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