Pas d’atteinte à la vie personnelle et familiale

C'est une idée fortement répandue, mais fausse : le salarié lié par une clause de mobilité peut être muté à tout moment, dans les limites du délai de prévenance indiqué dans le contrat de travail.  Le respect de ce délai par l'employeur est une précaution certes nécessaire, mais largement insuffisante. L'employeur doit aussi se montrer de bonne foi et particulièrement attentif à la situation du salarié lorsqu'il met en œuvre une clause de mobilité.

Précipitation et « légèreté blâmable »

Dans une affaire récente, l'employeur demandait à son salarié, un ingénieur domicilié en région parisienne, de partir quasi immédiatement dans la Drôme et d'y rester un an. Plus précisément, le salarié avait été informé le 28 juin de son départ le 4 juillet, pour une durée de six mois … puis, le 1^er juillet, l'employeur précisait que cette durée initiale était finalement portée à un an. A la suite de son refus, le salarié est licencié pour faute grave. Il saisit le juge et obtient gain de cause devant la c cour d'appel de Versailles, au motif d'une atteinte disproportionnée à son droit d’avoir une vie personnelle et familiale. Plusieurs éléments retiennent l'attention des juges, en particulier un contexte familial particulièrement délicat… puisque le salarié aurait dû laisser son épouse enceinte seule avec leur enfant de 3 ans.

Selon la cour d'appel, le refus du salarié ne constitue ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur, en agissant avec précipitation et « légèreté blâmable », a porté atteinte de manière disproportionnées au droit du salarié d’avoir une vie personnelle et familiale (Appel Versailles 29 avril 2020, n° 18/00569).

Rappel des principes de droit

Quelles sont les règles encadrant la mobilité géographique des salariés ? Il faut distinguer plusieurs hypothèses :

• Si le lieu de travail est « unique » et contractualisé : la simple mention du lieu de travail dans le contrat de travail n'a qu'une valeur informative pour le salarié. Seule une « contractualisation » du lieu de travail est réellement protectrice. Concrètement, mais c'est un cas assez rare, il faut que le contrat de travail, ou un avenant, mentionne expressément un lieu de travail unique, qui ne peut être modifié que sur accord des parties.
• Si, dans le contrat de travail, est stipulée une simple mention du lieu de travail, sans clause de mobilité : la jurisprudence considère que l'employeur peut imposer au salarié un changement de lieu de travail au sein d'un même « secteur géographique ». Cette notion n'est pas clairement définie, mais les juges tiennent compte de la distance et des facilités de transports. À l’inverse, lorsqu'il y a changement de secteur géographique, alors il y a modification du contrat de travail. Le salarié peut s’y opposer sans que son refus puisse justifier à lui seul un licenciement.
• S’il existe une clause de mobilité dans le contrat de travail : toute clause de mobilité doit définir précisément son périmètre d’application ; par exemple, l'ensemble des établissements de l'entreprise situés dans un même département. D'une manière générale, plus les responsabilités du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue. Lorsque l'employeur décide de muter le salarié, sa décision doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise. Le salarié ne peut, en principe, s'y soustraire, sauf dans les cas suivants :
  • un élément essentiel du contrat de travail est modifié (par exemple, la mobilité entraîne une baisse de la rémunération) ;
  • le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances) ;
  • la mutation porte atteinte de manière disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, sans que cela soit justifié par la tâche à accomplir ( soc. 10 février 2016, n° 14-17576). C'est ce dernier point que vient de rappeler la cour d'appel de Versailles (Appel Versailles 29 avril 2020, n° 18/00569).