Notification du licenciement et délai de réflexion de l’employeur
Publié le 8 juillet 2020
Par Marie Alaman
Après avoir reçu le salarié en entretien préalable, l'employeur peut décider de le licencier. Il doit toutefois respecter un délai de réflexion avant d'en avertir le salarié. Délai minimum, délai maximum, procédure pour les salariés protégés, date de la rupture : NVO Droits fait le point.
Deux jours ouvrables, minimum, entre l’entretien et la notification
La loi impose à l'employeur le respect d'un délai minimum entre l'entretien préalable et la notification du licenciement. Ainsi, la notification ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable (Art. L. 1232-6 du C. trav.).
Le fait de ne pas respecter ce délai constitue une irrégularité de forme qui n'affecte toutefois pas la validité du licenciement, mais cela peut ouvrir un droit à une indemnité pour le salarié, qui ne pourra excéder un mois de salaire.
Par contre, il n'y a pas de délai maximal pour envoyer la lettre notifiant le licenciement, sauf pour raison disciplinaire. En effet, aucune sanction ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable (Art. L. 1332-2 du C. trav.).
Ce délai d'un mois n’est ni suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié (Cass. soc., 27 fév. 2013, n° 11-27130).
Premier entretien : point de départ du délai d'un mois pour un licenciement disciplinaire
La date de point de départ à prendre en compte pour le début du délai est celui du premier entretien préalable, même si le salarié ne se présente pas à cet entretien.
Si la convocation à un nouvel entretien préalable résulte non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité de celui-ci de se présenter, mais de la seule initiative de l'employeur, le délai d’un mois court à compter de la date fixée originellement pour le premier entretien (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-31228).
De le même sens, si l'employeur est à l’initiative d’une nouvelle convocation pour un entretien alors que le salarié s'est présenté au premier entretien préalable, le point de départ du délai d’un mois doit être fixé à la date du premier entretien (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-15195).
Cependant, en cas de report de la date de l'entretien préalable, dans l'hypothèse d'une impossibilité pour le salarié de se présenter à l'entretien, c'est à compter de la nouvelle date fixée que court le délai d'un mois (Cass. soc., 17 sept. 2014, n° 13-19499).
Le cas particulier des salariés titulaires d'un mandat
Des dispositions protectrices sont prévues pour les salariés titulaires d'un mandat : élu du CSE, représentant de proximité, délégué syndical, représentant de la section syndicale, conseiller prud'homme, conseiller du salarié, etc.
À l'issue de l'entretien préalable, la procédure est la suivante (Art. L. 2421-3 C. trav.) :
- s’il y a un CSE dans l'entreprise, il doit être consulté et donner un avis dans les cas suivants : licenciement d'un membre élu à la délégation du personnel au CSE titulaire ou suppléant, licenciement d’un représentant syndical au CSE ou licenciement d’un représentant de proximité ;
- ensuite, l'employeur doit demander une autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Ce dernier procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, à sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat ;
- l’inspecteur du travail prend sa décision dans les deux mois qui suivent la date de réception de la demande d’autorisation de licenciement (Art. R. 2421-4 du C. trav.). Le silence gardé plus de deux mois vaut décision de rejet.
En cas de licenciement disciplinaire, le délai d’un mois dont dispose l'employeur pour notifier le licenciement à un salarié protégé court à compter du jour de la notification de l’autorisation administrative de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 oct. 2003, n° 01-424040).
La date de prise d’effet du licenciement
La rupture du contrat de travail prend effet à la date où l'employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat, et non au moment où le salarié en a été informé (Cass soc., 9 janv 2008, n°06-44897). C'est donc la date de présentation de la lettre recommandée ou le jour de l'envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement qui fixe le point de départ du préavis (Art. L. 1234-3 du C. trav.).
L'employeur ne peut donc pas différer la date de rupture en inscrivant un délai ou une date d'effet dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 14 octobre 2009, n°08-44052).
Pour en savoir plus, consultez notre guide : Faire face au licenciement
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