Mutation géographique: elle peut être imposée

La Cour de cassation vient de le rappeler: une mutation peut être imposée au salarié lorsqu’elle a lieu dans un même secteur géographique. Attention au licenciement pour faute grave en cas de refus.
Dans un arrêt du 28 mai 2015 (n° 14-13166), la Cour de cassation rappelle quelques règles encadrant les mutations géographiques. Le salarié ne peut refuser de changer de lieu de travail dans un même secteur géographique, sauf à risquer un licenciement disciplinaire. Qui peut aller jusqu’à la faute grave.

Licenciée pour avoir refusé une mutation
L’affaire portée devant la Cour de cassation concernait une démonstratrice engagée en 2009 à temps partiel par un fabricant de bougies. Suite à une réorganisation de la société, son lieu de travail est modifié. S’ensuit une négociation entre l'employeur et la salariée, qui demande un changement d’horaires (entre autres) pour pouvoir continuer ses autres activités de démonstratrice dans un centre commercial. Les pourparlers finissent par échouer et la salariée ne reprends pas son travail. Elle est licenciée le 18 juin 2010 pour faute grave, motif pris d’un abandon de poste. L’affaire prend le chemin des prud’hommes, puis arrive devant la cour d’appel qui donne raison à l'employeur.
Les juges considèrent qu’il n’y a pas eu changement de secteur géographique, et que, dans ces conditions, la mutation s’imposait à la salariée. Par conséquent, il y a bien eu abandon de poste et donc faute grave. La salariée décide de former un pourvoi en cassation.

Mutations géographiques: quelles règles?
Quelles sont les règles encadrant les mutations géographiques? Il faut distinguer deux hypothèses:
• Le contrat de travail comporte une clause de mobilité
Si la clause est valable (la jurisprudence a posé des conditions de validité) et si la mutation a lieu dans les limites prévues par la clause, alors le salarié ne peut s’y opposer.
• Le contrat ne comporte pas de clause de mobilité
Seule une «contractualisation» du lieu de travail protège le salarié d’une éventuelle mutation. Concrètement, il faut que le contrat de travail ou un avenant comporte une clause spécifique précisant que le salarié exécutera son travail dans un seul et même lieu. En l’absence de contractualisation du lieu de travail, une mutation ne nécessite pas l’accord du salarié lorsqu’elle a lieu dans le même «secteur géographique». En termes juridiques, on dit qu’il s’agit d’un «changement des conditions de travail» que l'employeur peut imposer au salarié.
À l’inverse, lorsque la mutation implique un changement de secteur géographique, alors il y a modification du contrat de travail. Le salarié peut s’y opposer sans que son refus puisse justifier à lui seul un licenciement.

La notion de «secteur géographique»
Cette notion, fondamentale, est examinée par les juges au regard de deux critères: la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail et les moyens de transport disponibles (état des routes, existence de trains, de bus, etc…). S’ils en arrivent à la conclusion que deux lieux de travail appartiennent au même secteur, alors le salarié qui a refusé une mutation risque un licenciement pour faute. Cette jurisprudence fragilise considérablement les salariés, d’autant que la notion de secteur géographique fait l’objet d’une interprétation extensive.

Pas de refus possible si le secteur géographique est le même.
Dans notre affaire, le nouveau lieu de travail de la salariée était desservi par les transports collectifs et situé à 12 kilomètres de l’ancien. Il n’y avait donc pas de changement de secteur géographique selon la Cour de cassation. Par ailleurs, la nouvelle répartition des horaires acceptée par la salariée était compatible avec ses autres engagements professionnels. Cette mutation, simple changement des conditions de travail, pouvait donc lui être imposée. L’arrêt d’appel est confirmé: en ne se présentant pas sur son nouveau lieu de travail, la salariée a commis un abandon de poste caractérisant une faute grave.

La faute grave, inévitable?
Le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue, en principe, une cause réelle et sérieuse de licenciement. En pareil cas, les employeurs licencient généralement pour faute, motif pris d’une insubordination du salarié à leur pouvoir de direction. Mais la Cour de cassation précise bien que ce refus ne constitue pas, à lui seul, une faute grave (Cass. Soc. 17 juillet 2007, n°06-42935). Tout dépend des circonstances. Par exemple, un refus du salarié motivé par les perturbations qu'entraîne tel ou tel changement dans sa vie personnelle ne caractérise pas une faute grave (Cass. Soc. 17 octobre 2000, n° 98-42177). Pour notre démonstratrice, on peut imaginer que la faute grave a été retenue en raison de l’attitude conciliante de l'employeur qui avait accepté sa demande de changement d’horaire.

En savoir plus
Pour le cas spécifique des salariés protégés, voir notre article «Salariés protégés: refuser une mutation» du 26 mars 2015, nvo.fr

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