Employeur assisté lors de l'entretien préalable : quelle conséquence si le salarié est seul ?

Il existe des règles bien précises en matière d'assistance du salarié et de l'employeur lors de la signature d'une rupture conventionnelle, qui diffèrent de celles régissant l'assistance en cas de licenciement du salarié. Nvo.droits vous l'explique.

Pour rappel : généralement, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, l'employeur n'a pas l'obligation d'informer le salarié de la possibilité de se faire assister. Ce manque d'information ne remet pas en cause la rupture, qui ne peut pas être annulée de ce fait. Sauf à ce que le salarié démontre que ce défaut d'information a pu vicier son consentement lors de la signature (Cass. soc. 19 nov. 2014, n° 13-21207).

Dans une affaire récente (Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-10901), les faits portent sur l'assistance de l'employeur par le co-gérant de l'entreprise sachant que le salarié n'était de son côté pas assisté parce qu'il ignorait  pouvoir l'être.

Que dit la loi ? Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié. Idem pour l'employeur. Ce dernier peut se faire assister par un membre du personnel ou dans les entreprises de moins de 50 salariés par son organisation patronale ou un employeur appartement à la même branche d'activité.

Le hic réside dans le fait que l'employeur ne peut pas être assisté si le salarié n'a pas usé de son coté de cette possibilité (Art. L. 1237-12 du C. trav). A la veille de la période estivale, la vigilance de la Cour de cassation n'était visiblement pas au plus haut compte tenu de la clarté du texte. Elle décide de ne pas tenir compte de cette règle, faute de sanction prévue par la loi, et de ne pas faire droit à la demande d'annulation par le salarié de sa convention, car ce dernier n'aurait subi aucune pression ni contrainte de la part des employeurs lors de la signature.

Les lois instaurent des règles que les juges s'autorisent à ne pas appliquer sous prétexte qu'elles ne sont assorties d'aucune sanction. C'est dommageable pour tous les salariés, lesquels devront démontrer avoir subi des pressions et contraintes pour obtenir gain de cause.