Loi sur le pouvoir d’achat : des mesures facultatives plutôt qu’une augmentation générale des salaires

Avec la prime de partage de la valeur, le développement de l'intéressement, la négociation de branche sur les bas salaires et le déblocage de l'épargne salariale, l'écueil principal de la loi pouvoir d'achat est de ne prévoir aucune mesure générale, obligatoire et suffisante. Le paquet de mesures adoptées aura au mieux un effet marginal sur le pouvoir d'achat. Ce qui est certain, en revanche, c'est qu'il accroît l'assujettissement des salariés au patronat. Malgré l'inflation, le gouvernement garde son cap : rémunérer le capital au détriment du travail.

La prime de partage de la valeur

La prime de partage de la valeur (PPV), instituée par le premier article de la loi, étend et pérennise la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA). En synthèse, elle permet à un employeur de verser une prime à ses salariés sans payer de cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle. De plus, entre le 1^er juillet et le 31 décembre 2022, les salariés bénéficiaires dont la rémunération n'a pas dépassé trois fois le SMIC annuel dans les douze mois précédant le versement sont également exonérés d'impôt sur le revenu et du versement de la CSG-CRDS. Le déficit pour les organismes sociaux est compensé par le budget de l'Etat.

Pour bénéficier de ces exonérations, les conditions suivantes doivent être remplies :

• Les versements sont effectués à compter du 1^er juillet 2022
• Un plafond annuel de 3000 € par année et par bénéficiaire doit être respecté. Il peut être porté à 6000 € en cas d'accord d'intéressement mis en œuvre ou conclu pendant le même exercice
• La prime doit être versée au cours d'une seule année civile mais peut-être échelonnée dans la limite d'un versement par trimestre ; de plus, si le plafond applicable n'a pas été atteint, une seconde prime peut être accordée durant la même année civile ;
• Elle ne peut se substituer à aucune rémunération ni à aucune augmentation déjà prévue par contrat, convention collective, usage, engagement unilatéral de l'employeur ou par la loi ;
• L'accord collectif ou la décision unilatérale de l'employeur peuvent moduler la somme versée à chaque salarié en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l'ancienneté dans l'entreprise, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail pour les salariés à temps partiel ou intermittents.
• La prime doit être mise en place par accord d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE.

Notre avis : l'augmentation du SMIC au-delà du simple mécanisme de revalorisation automatique prévu par la loi, proposée par la gauche et les organisations syndicales, aurait permis de garantir aux salariés les moins bien rémunérés de faire face à l'inflation grâce à une part légalement attribuée du produit de leur travail, cotisations sociales comprises. Au contraire, le dispositif présenté refoule le partage de la richesse vers le champ de la négociation d'entreprise. Mesurons quel cynisme : en théorie, une partie de la richesse produite par le salarié pourrait lui revenir par la charité de son employeur, à condition que l'Etat y mette du sien. En réalité, cette prime pourra servir d'outil de négociation pour permettre à l'employeur d'obtenir d'autres avantages, comme, par exemple, l'allongement de la durée du travail. D'autre part, le mécanisme mis en place pour éviter que la prime ne se substitue à des éléments de salaire (augmentations, primes…) a déjà fait la preuve de ses limites[1]. Un effet d'aubaine est donc à prévoir.

Le développement de l'intéressement

Durée de cinq ans et renouvellement par tacites reconductions successives

La durée maximale d'une mesure d'intéressement est portée de trois à cinq ans. Il est précisé que sa reconduction tacite peut avoir lieu plusieurs fois, ce qui signifie que l'intéressement est amené à durer aussi longtemps qu'un nouvel accord ou qu'une nouvelle décision de l'employeur n'intervient pas pour éviter son renouvellement. Toutefois, son renouvellement ne vaut pas pour les critères de répartition fondés sur l'ancienneté et la qualification.

Surtout, elle peut désormais être mise en place par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises employant jusqu'à 49 salariés.

Mise en place par décision unilatérale de l'employeur

Une entreprise employant moins de 50 salariés, au lieu de 11 aujourd'hui, peut désormais mettre en place un dispositif d'intéressement sans accord d'entreprise et sans accord de branche dans les deux hypothèses suivantes :

• L'entreprise n'a pas de délégué syndical ni de CSE ;
• A noter : si l'entreprise est dotée d'un délégué syndical ou d'un CSE, mais aucun accord n'a pu être trouvé, l'employeur établit un PV de désaccord portant mention des dernières propositions de chaque partie ; Il consulte alors le CSE au moins 15 jours avant le dépôt de la décision d'intéressement auprès de l'administration.

Par ailleurs, l'intéressement par décision unilatérale ne peut pas donner lieu à un intéressement de projet.

Mise en œuvre facilitée par la suppression du contrôle administratif a priori

De plus, sa mise en place est facilitée par la suppression de son contrôle a priori par l'autorité administrative et par une procédure dématérialisée. A compter du dépôt dématérialisé de l'accord ou de la décision, les organismes sociaux disposeront d'un délai fixé par décret pour demander la suppression ou la modification des clauses illégales. Ils ne peuvent pas contrôler les clauses portant sur la révision ou la dénonciation de l'accord. Le délai fixé ne peut excéder trois mois, contre quatre dont disposaient au total l'autorité administrative et les organismes sociaux avant la loi.

Exonération de cotisations patronales sur les heures supplémentaires : faire travailler plus pour gagner plus

Le nouveau dispositif étend aux entreprises employant jusqu'à 249 salariés la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires (à l'exclusion des heures complémentaires) réservée jusqu'alors aux entreprises qui en employaient moins de 20. Pour les salariés en forfait jour, le même mécanisme s'applique, au bénéfice de l'employeur, aux jours de repos auxquels le salarié renonce. A titre de référence, le montant actuellement fixé par décret pour les entreprises de moins de 20 salariés est d'1,5 € de déduction par heure supplémentaire. Parallèlement, la loi de finance rectificative pour 2022 relève, pour les salariés, le plafond de défiscalisation des heures supplémentaires de 5 000 € à 7 500 €.

Faire travailler une personne au-delà de la durée légale ou conventionnelle permet donc de la rémunérer moins (rappelons que les cotisations sociales sont une part du salaire). Au-delà de l'immoralité, quel effet sur l'emploi ? Il sera plus profitable d'épuiser quelques salariés que d'en engager davantage.

Déblocage exceptionnel et exonération fiscale et sociale de l'épargne salariale

Les sommes affectées avant le 1^er janvier 2022 à un plan d'épargne salariale (articles L. 3331-1 à L. 3335-2 du Code du travail), dans le cadre de la participation et de l'intéressement, pourront être débloquées avant le 1^er janvier 2023, dans la limite de 10 000 €, nets de prélèvements sociaux.

En revanche, les sommes ne pourront être débloquées si elles ont été investies dans des titres d'entreprises solidaires ou affectées à un plan d'épargne retraite.  Les sommes placées en titres d'entreprise, sur un fonds commun de placement d'entreprise ou dans une société d'investissement à capital variable, ne pourront être débloquées sans un accord collectif, pouvant prévoir que le versement ou la délivrance de certaines catégories de droits ne pourront être effectués que pour une partie des avoirs en cause.

Pour sa mise en œuvre, la loi crée trois obligations :

• Au plus tard deux mois après la promulgation de la loi, soit le 16 octobre 2022, l'employeur doit informer les salariés de ce droit exceptionnel au déblocage ;
• L'employeur doit informer l'administration fiscale des sommes débloquées ;
• Le salarié qui débloque des fonds doit tenir à la disposition de l'administration fiscale les justificatifs des biens ou services acquis.

La menace de fusion contre les branches refusant de relever les minima conventionnels

Dans plusieurs hypothèses, le Ministère du travail peut fusionner une branche avec une branche présentant des conditions sociales et économiques analogues (article L. 2261-32 du code du travail). C'est notamment le cas lorsqu'elle donne lieu à la signature d'un nombre insuffisant de conventions collectives. L'apport de la loi sur le pouvoir d'achat est de prévoir que la faiblesse de l'activité conventionnelle peut notamment être indiquée par un nombre trop faible d'accords portant la rémunération minimale conventionnelle au moins au niveau du SMIC. Cette menace est destinée à contraindre les branches à négocier sur les bas salaires.

De plus, les organisations syndicales salariales pourront déclencher une négociation obligatoire sur les bas salaires à compter de 45 jours et non plus de 3 mois, à compter du dépassement du minimum conventionnel par le SMIC. L'article L. 2261-27 du code du travail disposant d'une procédure d'extension accélérée pour les avenants aux conventions de branche portant exclusivement augmentation des salaires est modifiée. Lorsque deux augmentations du SMIC sont intervenues dans les 12 mois précédant la conclusion d'un tel avenant, le délai d'extension fixé par décret ne peut excéder deux mois.

Notons que rien n'oblige les organisations patronales à accepter une augmentation du minimum conventionnel de rémunération au-dessus du SMIC. Un minimum au niveau du SMIC suffit à éviter d'encourir le grief d'une « activité conventionnelle caractérisée par la faiblesse du nombre des accords ou avenants signés, notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel […] au moins égal au salaire minimum interprofessionnel de croissance et du nombre des thèmes de négociations couverts ».

Sur les titres restaurants

« Par dérogation à l'article L. 3262-1 du code du travail, jusqu'au 31 décembre 2023, les titres-restaurant peuvent être utilisés pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable, acheté auprès d'une personne ou d'un organisme mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 3262-3 du même code. » Cette disposition est complétée par une augmentation de 4% de la limite de défiscalisation des titres-restaurant portée par la loi de finance rectificative pour 2022.

[1] « Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat en 2019 : entre hausse des salaires et aubaine pour les entreprises », Étienne Frel Cazenave, Fabien Guggemos (Insee)