L’obligation de l’employeur 
de former les salariés

Formation. L'employeur a l'obligation de maintenir, par la formation, la capacité 
du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, 
des technologies et des organisations. Manque à cette obligation l'employeur qui, 
dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, n'a fait bénéficier le salarié 
d'aucune formation pendant seize ans.
Selon l'article L. 6321-1 du Code du travail, « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme ». La loi impose à l'employeur une obligation générale d'adaptation des salariés au poste de travail. Il doit également garantir l'actualisation de leurs compétences pendant toute la durée de l'exécution du contrat de travail : l'employeur doit rester vigilant quant au maintien de l'employabilité des salariés. Les représentants du personnel et les syndicats devront être attentifs au contrôle de la réalité et du sérieux des formations proposées par l'employeur aux salariés pendant l'exécution de leur contrat.
Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il sera sanctionné, comme le précise un arrêt du 5 juin 2013 (Cass. soc. 5 juin 2013, n° 11-21255 P B, Société Numec).

Les faits
Un salarié avait été embauché en qualité d'opérateur de lignes. Seize ans plus tard, ayant refusé une modification de son contrat de travail portant sur la diminution de son salaire horaire et la suppression d'une prime dite de 5/8, il a été licencié pour motif économique. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dont l'une en paiement de dommages et intérêts, notamment pour violation de l'obligation de formation. Il reprochait à son employeur de ne pas l'avoir formé pendant cette période.
Pour le débouter de cette demande, les juges du fond ont retenu que le salarié avait été recruté sans compétence ni expérience au poste d'opérateur de lignes auquel il avait été formé par l'employeur. Son expérience lui permettait désormais de prétendre à des postes similaires dans l'industrie mécanique. Son poste de travail n'avait connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation. En outre, selon les juges du fond, il appartenait au salarié de demander à bénéficier d'un congé individuel de formation ou du droit individuel de formation. En conséquence, aucun manquement n'avait été commis par l'employeur.

La décision
La Cour de cassation a cassé cette décision et a donné raison au salarié. Elle a précisé qu'en seize ans d'exécution du contrat de travail, l'employeur n'avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le manquement à cette obligation entraînait un préjudice distinct de celui de la rupture du contrat de travail.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé la solution posée en 2010 selon laquelle la violation par l'employeur de cette obligation de formation peut être à l'origine pour le salarié d'un préjudice susceptible de donner lieu à l'octroi de dommages et intérêts. Dans ce cas, il appartient au juge d'évaluer ce préjudice (Cass. soc. 2 mars 2010, n° 09-40914, Soumaré c/Sté La Tour Lafayette. Voir, dans le même sens, Cass. soc. 23 oct. 2007, n° 06-40950, Syndicat professionnel l'Union des opticiens -UDO- c/Soulies et a). L'intérêt de cet arrêt est de confirmer que le préjudice né de l'absence de formation est distinct de celui causé par la rupture du contrat de travail. En conséquence, tout salarié peut agir en cours d'exécution du contrat de travail.
En outre, même si le salarié ne deman­de rien, l'employeur ne peut pas s'exonérer de sa responsabilité en faisant valoir que le poste occupé par l'intéressé n'a pas évolué depuis son embauche. L'obli­gation de formation s'impose, même dans ce cas. L'employeur doit remplir cette obligation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Peu importe que le salarié n'ait pas demandé à bénéficier d'une formation dans le cadre de son congé individuel de formation ou de son droit individuel à la formation.

Plan de formation
Deux catégories d'actions de formation
Dès lors qu'un employeur établit un plan de formation, il doit distinguer deux catégories d'actions de formation :
=> les actions d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise : ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
=> les actions de développement des compétences : ces actions doivent participer à l'évolution des qualifications des salariés et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise.
Cette classification fixe le régime applicable aux heures de formation quant à leur rémunération et à la possibilité de les effectuer dans ou hors temps de travail.

Sur le plan de formation de l'entreprise, consulter Ma formation professionnelle, 
le guide, VO éditions, p. 69 à 94.

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