L’indemnisation au rabais pour licenciement nul, une aubaine pour les patrons !

Une décision récente de la Cour de cassation statue pour la première fois sur une règle, issue des ordonnances Macron de 2017, impliquant que le salarié pourrait voir son indemnisation diminuée alors que son licenciement est jugé nul pour atteinte à une liberté fondamentale (Cass. soc. 19 oct. 2022, n° 21-15533). NVO Droits vous explique.

Une atteinte portée à une liberté fondamentale du salarié

Porte atteinte à une liberté fondamentale le fait pour un employeur de justifier un licenciement par l'action en justice du salarié.

Dans cette affaire, une salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat au tort de l'employeur. Cette action en justice avait, selon l'employeur, entrainée des tensions au sein de l'entreprise. La cour d'appel a bien entendu jugé le licenciement nul.

En effet, si un licenciement intervient en raison d'une action en justice du salarié, la rupture doit être déclarée nulle. C'est la position constante de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-23589).

Conséquence d'un licenciement nul

Si le licenciement du salarié est déclaré nul, ce dernier a droit à sa réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent.  Il a aussi droit à une somme réparant l'entier préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

Cette somme est due, même si le salarié ne réclame pas sa réintégration. Ce qui peut être le cas lorsque le poste est supprimé ou compte tenu de la situation délétère provoquée par l'employeur.

Dans cette affaire, la salariée n'a pas réclamé sa réintégration. L'employeur lui devait donc une indemnité dont le montant ne pouvait être inférieur à 6 mois de salaire (Art. L. 1235-3-1 C. trav.). Au juge d'apprécier le montant de l'indemnité, dans ce cas il a alloué la somme de 38 000 euros, soit 16 mois de salaire. Mécontent, l'employeur saisit la Cour de cassation pour tenter de minorer cette indemnité.

Minorer la sanction en demandant l'examen préalable des autres griefs

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a intégré une nouvelle règle au Code du travail qui prévoit qu'en cas de nullité du licenciement, le juge doit quand même examiner les autres motifs de rupture énoncés par l'employer pour fixer le montant de l'indemnité (Art. L. 1235-2-1 C. trav.). Ce texte vient en quelque sorte télescoper la jurisprudence établie qui considère que dès lors qu'il existe un motif de rupture impliquant la nullité, c'est au regard de ce seul motif que le juge doit rendre sa décision.

Saisie pour la première fois de la question, la Cour de cassation a dû composer. Elle décide ainsi qu'en cas de licenciement nul, le juge doit examiner les autres griefs invoqués et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité (dans le respect du plancher de 6 mois) mais seulement si l'employeur en fait la demande. Le juge ne peut donc pas se saisir d'office sur ce point.

Tout est bien qui finit bien dans cette affaire pour la salariée puisque l'employeur n'avait pas fait cette demande préalable. La Cour de cassation confirme donc le montant de l'indemnité appréciée souverainement par la cour d’appel.

Mais la porte est dorénavant ouverte pour les employeurs qui n'hésiteront pas à réclamer l'examen de tout motif figurant dans la lettre de licenciement en vue d'une indemnisation au rabais d'un licenciement pourtant illicite.