Licenciements économiques en bon ordre

En cas de licenciements pour motif économique, l'employeur ne peut choisir arbitrairement ceux qui vont perdre leur emploi. Il doit appliquer des critères d'ordre des licenciements définis par la loi ou la convention collective. Ces critères s’appliquent au sein d’une même « catégorie professionnelle », notion qui vient d’être précisée par la Cour de cassation.
Lorsqu'il procède à un – ou plusieurs – licenciement·s pour motif économique, l'employeur doit appliquer des critères pour choisir le·s salarié·s dont il va se séparer. Ces critères sont fixés par les conventions collectives de branche, certains accords d'entreprise, ou, à défaut, par l'article L. 1233-5 du Code du travail. Cet article liste un minimum de critères à prendre en compte :

les charges de famille, en particulier celles de parents isolés ;
l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur insertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des handicapés et des salariés âgés ;
les qualités professionnelles appréciées par catégories.
La prise en compte de l'ensemble des critères est une règle essentielle, même si l'employeur peut en privilégier un ou plusieurs (souvent le cas des « qualités professionnelles »). Ces critères, une fois leur pondération définie, ont vocation à s'appliquer au sein d'une même catégorie professionnelle.

L'application des critères par « catégorie professionnelle »
L'ordre des licenciements ne s'applique pas à l'ensemble des salariés d'une même entreprise. Seules sont visées les catégories professionnelles concernées par les suppressions de postes. Exemple : dans une usine, si des emplois de secrétariat administratif sont supprimés, les ouvriers de l'atelier de production ne seront pas concernés par l'application des critères.

Comment définir les contours d'une « catégorie professionnelle » ? De jurisprudence constante, il s'agit des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune (Cass. soc. 18 mai 2011, n° 10-13618, Sté Sopren).

Au sein d'une même catégorie, les salariés ne sont pas censés exercer des tâches strictement identiques, comme le montre un arrêt du 27 mai 2015 de la Cour de cassation (n° 14-11688).

Deux catégories au lieu d'une
Cette affaire concernait un ouvrier spécialisé, engagé en 1974 dans une usine de fabrication de machines pour le travail du caoutchouc. Il est licencié pour motif économique en 2009. Il conteste son licenciement au motif que l'employeur n'aurait pas correctement appliqué les « critères d'ordre ». Deux catégories professionnelles auraient ainsi été artificiellement créées, au lieu d'une seule, offrant ainsi à l'employeur plus d'arbitraire quant au choix des salariés à licencier. Ces deux catégories étaient dénommées ainsi :

une catégorie « hors centre d'usinage » (fraisage, tournage, ajustage) avec suppression de la totalité des postes (4 en tout, dont celui du demandeur au procès) ;
une catégorie « centre d'usinage » avec suppression de deux postes sur les cinq existants.
L'employeur justifiait cette scission par le fait que les opérations d'usinage, effectuées sur des machines informatisées, nécessitaient une formation professionnelle particulière, à la différence des opérations réalisées sur les machines classiques.

Le conseil de prud'hommes, la Cour d'appel, puis la Cour de cassation estiment au contraire que tous ces ouvriers appartiennent à une seule catégorie professionnelle. Même s'ils travaillent sur des machines de génération différentes, ces 9 salariés exercent des fonctions similaires. Le pilotage des machines à commandes informatisées nécessite certes une formation particulière, mais il s'agit d'une simple formation complémentaire, à laquelle l'employeur est au demeurant tenu dans le cadre de son obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail (article L 6321-1 du Code du travail).

En créant deux catégories professionnelles distinctes et en mettant en œuvre les critères d'ordre des licenciements dans chacune d'elles, l'employeur n'a pas respecté ces critères. Conséquence : le salarié a droit au versement de dommages et intérêts, évalués en fonction du préjudice subi (lequel peut aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi). Dans notre affaire, 25. 000 euros ont été alloués au salarié.

À savoir :
Lorsque l'emploi supprimé est le seul dans sa catégorie, les critères ne trouvent pas à s'appliquer (Cass. soc. 13 sept. 2005, n° 03-43788, Sté Experta finances).

Il en est de même lorsque tous les emplois d'une catégorie professionnelle sont supprimés (Cass. soc. 14 janv. 2003, n° 00-45700, Sté JAF).

NON-RESPECT DE L'ORDRE DES LICENCIEMENTS
Quelles sanctions ?
Au pénal
L'employeur qui ne respecte pas l'ordre des licenciements (fixation des critères, application) commet une infraction pénale passible d'une contravention de 4e classe soit une amende de 750 euros (Article R. 1238-1 du Code du travail).

Au civil
Le non-respect des règles relatives à l'ordre des licenciements (fixation des critères, mise en œuvre, information des salariés) donne lieu au versement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié, demandeur au procès. La sanction n'est donc pas, comme on pourrait le supposer, une remise en cause du licenciement lui-même (absence de cause réelle et sérieuse).
Cette jurisprudence est contestable, à notre avis, pour au moins deux raisons :

L'employeur a violé l'ordre des licenciements, auquel cas le salarié licencié n'aurait pas dû perdre son poste ; son licenciement résulte donc d'une violation de la loi, et non pas du motif économique invoqué.
L'employeur ne donne aucune précision sur les critères qu'il a appliqués, il est donc impossible de savoir qui aurait dû être licencié.
Néanmoins, il peut toutefois y avoir licenciement sans cause réelle et sérieuse si l'entreprise a mis en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). La décision de validation ou d'homologation du PSE prise par l'administration peut en effet être contestée devant le juge administratif en cas de non-respect des critères d'ordre des licenciements. Ce qui peut aboutir à l'annulation du PSE avec indemnisation des salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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