Licenciements abusifs, indemnités plafonnées, cumul des injustices
Publié le 13 octobre 2017
Par Estelle Suire
Les ordonnances Macron sont tombées. Certaines comportent des dispositions applicables dès leur publication. Donc maintenant. Tel est le cas de celle relative à la réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est désormais plafonnée.
Contexte
Un salarié est licencié. Il bénéficie alors des indemnités légales de licenciement (voir notre article publié le 6 octobre). Cependant, considérant son licenciement injustifié, il demande réparation au conseil de prud'hommes. Les conseillers prud'hommes évaluent si les raisons de l'employeur étaient suffisantes pour le licencier. Si au contraire, les reproches faits par l'employeur ne justifient pas le licenciement (dit alors « sans cause réelle et sérieuse »), le salarié a droit à une autre indemnisation (Art. L. 1235-3 du CT). Cette dernière étant désormais plafonnée, elle est nécessairement amoindrie pour de nombreux salariés.
Précisions :
Cette indemnisation s'applique aussi lorsque le salarié rompt son contrat de travail à cause de l'employeur (Art. L. 1235-3-2 du Code du travail ) à savoir, en jargon juridique, en cas de prise d'acte ou de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il faut alors que la rupture soit qualifiée par les conseillers prud'hommes de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La nature du licenciement importe peu. Le barème établi par l'ordonnance s'applique aussi bien à un licenciement pour motif personnel qu'économique.
À quoi peut prétendre le salarié ?
À sa réintégration dans l'entreprise !
Si les conseillers prud'hommes donnent gain de cause au salarié, ces mêmes juges peuvent proposer au salarié d'être réintégré dans l'entreprise avec un maintien de tous les avantages et acquis sociaux (Art.L.1235-3 du CT). Cette éventualité ne doit pas être écartée même si souvent l'employeur refuse.
Outre le fait que la réintégration est historiquement considérée comme un acte syndical fort, le salarié peut très bien faire sa demande de réintégration dans son dossier au conseil de prud'hommes. À son retour dans l'entreprise, ce salarié doit bien entendu être soutenu par son syndicat afin qu'il ne subisse aucune représailles liées à son action en justice. Un tel comportement de l'employeur étant par ailleurs condamnable.
À une indemnité pour licenciement injustifié !
Si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le salarié a droit à une indemnité dont l'employeur est redevable. Pour ce faire, l'ordonnance Macron détermine à l'aide d'un barème l'indemnité à laquelle peut prétendre le salarié en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Il s'agit d'une indemnité très encadrée. Elle ne peut pas descendre sous un certain seuil ni dépasser un certain plafond. Mais, cerise sur le gâteau pour les employeurs, « le juge peut » tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture (indemnités légales et conventionnelles) pour déterminer le montant de l'indemnité. Le but étant d'éviter d'atteindre le plafond fixé par le barème. Bien entendu, il s'agit d'une simple possibilité et non d'une obligation, c'est pourquoi, les conseillers prud'hommes militants-cgt, ne doivent pas tenir compte des indemnités versées lors de la rupture du contrat.
Ce plafonnement reste très critiquable, mais, selon nous, il n'empêche heureusement pas le salarié, notamment s'il a subi un licenciement vexatoire, de réclamer une indemnité supplémentaire. Il faut dire que le licenciement effectué dans de telles circonstances est loin d'être un cas d'école.
Le barème ci-dessous concerne les indemnités dues au salarié si :
– son licenciement est sans cause réelle et sérieuse (injustifié)
Et si
– l'entreprise compte 11 salariés et plus.
(en années complètes) | Indemnité minimale(en mois de salaire brut) | Indemnité maximale(en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
Un autre barème existe, celui-ci concernant les indemnités dues au salarié si :
- son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou injustifié
et si
- l'entreprise compte moins de onze salariés (entre 1 et 10 salariés).
Ce tableau fixe aussi une indemnité minimale mais n'établit aucun plafond. Le montant minimal est bien en deçà de celui du tableau précédent. La différence de situation repose sur la seule taille de l'entreprise. Le salarié d'une petite entreprise ne peut pas être indemnisé autant qu'un salarié qui travaille dans une entreprise plus importante (onze salariés et plus). Quelle injustice que de faire dépendre ce montant de la taille de l'entreprise pour un même préjudice ! C'est comme si un piéton s'était vu arracher un bras, et que son indemnisation en tant que victime était fonction de la marque et de la grosseur de la voiture ! Plus la voiture est grosse plus il serait indemnisé… Ridicule, non ?
Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) | Indemnité minimale(en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
- L'arnaque du cumul d'indemnités ! Si l'employeur méconnait certaines règles de droit du travail, il est redevable, à priori, d'une indemnité supplémentaire pour chaque droit bafoué. C'est le cas :
• s'il ne respecte pas la procédure de consultation des représentants du personnel ou n'informe pas l'autorité administrative, dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité étant calculée en fonction du préjudice subi (Art.L.1235-12 du CT) ;
• s'il ne respecte pas la priorité de réembauche en cas de licenciement économique, l'indemnité étant au minimum d'un mois de salaire (Art.L.1235-13 du CT) ;
• si, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, il n'a pas mis en place un comité d'entreprise ou des délégués du personnel et si aucun procès-verbal de carence n'a été établi, l'indemnité étant au minimum d'un mois de salaire (Art.L.1235-15 du CT).
Mais attention, il s'agit d'un faux cumul puisque les sommes cumulées ne doivent pas dépasser le montant des plafonds établit par les barèmes ci-dessus (Art.L.1235-3 du C.T).Exempleun salarié ayant 3 ans d'ancienneté dans une entreprise comptant 17 salariés, doit regarder le premier tableau pour déterminer son indemnité. Il obtient trois mois de salaire (le maximum étant fixé à 4 mois de salaire). Il se trouve que son licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse. Si l'employeur méconnait les règles sur la priorité de réembauche et sur la mise en place du comité d'entreprise, le salarié ne peut pas cumuler deux mois supplémentaires (pour obtenir 5 mois de salaire) mais un seul (soit 4 mois de salaire).
Une indemnisation plus importante en cas de licenciement nul
Si le licenciement n'est pas qualifié de « sans cause réelle et sérieuse » par les juges mais de licenciement nul, les indemnités prévues aux tableaux ci-dessus ne s'appliquent pas.
À quoi peut prétendre le salarié licencié ?
Le salarié peut toujours demander sa réintégration dans l'entreprise. Mais si cela s'avère impossible, il peut réclamer au conseil de prud'hommes une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (douze auparavant pour certains cas). Bien entendu, il faut comprendre que l'indemnité demandée peut être supérieure aux salaires des six derniers mois. Le salarié doit au minimum additionner ses six derniers salaires, mais il peut très bien réclamer une somme correspondant à ses sept derniers salaires, voir les huit, etc.
Liste des cas de nullité du licenciement
Le licenciement est nul :
- s'il résulte de la violation d'une liberté fondamentale (liberté d'agir ou de témoigner en justice, liberté d'expression) ;
- si le salarié a subi des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- s'il est lié à une discrimination faisant suite à une action en justice (qui repose sur le fait que le salarié ait été écarté d'une procédure de recrutement…) ;
- s'il fait suite à une action en justice du salarié reposant sur le rétablissement de ses droits en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- s'il est lié à la dénonciation par le salarié de crimes et délits ;
- s'il est notifié en réaction à l'exercice d'un mandat (tel le mandat syndical, du conseiller du salarié, de délégué du personnel…) du salarié ;
- s'il est lié à la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants ;
- si, en cas de licenciement économique, les mesures contenues dans le plan de sauvegarde de l'emploi sont insuffisantes (Art. L. 1235-11 du CT).
Cas des nullités permettant de récupérer les salaires non versés
Lorsque le licenciement est nul, le salarié peut dans deux situations récupérer la totalité des salaires qu'il aurait dû percevoir.
Faites le test : « Je coûte combien à mon employeur si celui-ci me licencie illégalement ? » Réponse sur le site de l'UGICT- CGT.
Celle où l'employeur licencie le salarié en violation :
- de son statut protecteur ;
- de sa situation de maternité, de paternité, d'adoption et d'éducation d'un enfant.
