Licenciement économique : l'obligation préalable de reclassement

Lorsqu'un salarié est menacé de licenciement économique, l'employeur doit tout mettre en œuvre pour lui trouver un poste de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Dans un arrêt du 7 décembre 2022, la Cour de cassation précise que cette obligation de recherche ne peut être minimisée par l'employeur en fonction de la volonté exprimée par le salarié.

Le droit au reclassement, kesaco ?

Lorsqu'il décide de supprimer des postes en raison de difficultés économiques, l'employeur doit, en priorité, chercher à éviter les licenciements. Pour permettre aux salariés de conserver un emploi, toutes les solutions de reclassement sont à examiner. Ce n'est qu'en cas de reclassement impossible que le licenciement pour motif économique peut être prononcé (art. L. 1233-4 C. trav.).

Cette obligation de recherche est une obligation de moyens et non de résultat. Dans les PME, par exemple, les solutions de reclassement sont rares. Dans les entreprises plus importantes, en revanche, l'employeur doit entreprendre des recherches sérieuses et actives pour trouver des emplois disponibles et compatibles avec les compétences du salarié visé par la procédure de licenciement. À titre d'exemple, une réorganisation de l'entreprise peut générer des perspectives d'embauches dans certains services. Des postes sont également susceptibles d'être proposés au salarié moyennant une formation d'adaptation, le cas échéant. Selon le Code du travail, « tous les efforts de formation et d’adaptation » doivent avoir été réalisés avant un licenciement pour motif économique (art. L. 1233-4 C. trav.). Autre précision importante : lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les recherches de reclassement s'étendent aux autres entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (art. L. 1233-4 C. trav.).

Des recherches sérieuses et actives, peu importe la volonté exprimée par le salarié 

Dans l'arrêt du 7 décembre 2022, une assistante de direction apprend, en avril 2016, la suppression de son poste sans aucun « reclassement possible ». L'employeur lui propose un accompagnement à la recherche d'emploi, mais la salariée décline : elle vient d'obtenir une promesse d'embauche et souhaite être licenciée rapidement pour occuper ce nouveau poste. Le mois suivant, la salariée est licenciée sans proposition de reclassement alors qu'un « plan de mobilité professionnelle » fait état de postes disponibles dans l'entreprise.

La salariée conteste son licenciement et obtient gain de cause. La Cour de cassation rappelle cette règle, d'ordre public : « L'employeur est tenu avant tout licenciement économique, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. » Selon les juges, l'employeur ne peut limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté du salarié, exprimé par avance en dehors de toute proposition concrète. L'idée est qu'il puisse changer d'avis pour conserver un emploi, en fonction des propositions qui lui sont faites.

Dans cette affaire, l'employeur n'avait pas satisfait « de façon sérieuse et loyale à son obligation de reclassement ». Il a donc été condamné au versement d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (art. L. 1235-3 C. trav.).