Les salariés au forfait fragilisés

Le projet El Khomri entend réviser certaines règles applicables aux conventions de forfaits. Essentiellement au bénéfice des employeurs.
Autrefois réservées à une minorité de cadres, les conventions de forfait sont aujourd'hui très répandues. Ces conventions fixent une durée de travail supérieure à la durée légale en contrepartie d'une rémunération forfaitaire incluant des majorations pour heures supplémentaires (forfaits en heure) ou des jours de repos (forfaits en jours).

Sous couvert de simplifier l'organisation du temps de travail des salariés dits « autonomes », les conventions de forfait engendrent des durée de travail excessives. Les règles applicables sont insuffisamment protectrices des salariés et donnent lieu à de nombreux abus susceptibles de porter atteinte à leur santé et à leur sécurité. A plusieurs reprises, la France a été condamnée par le comité européen des droits sociaux. Onze accords de branche ont été annulés par la Cour de cassation.

Le projet de loi « Travail » ne remédie pas à ces carences. Pire, l'employeur pourrait échapper à toute condamnation en cas de non respect des temps de repos des salariés ou de leur droit aux congés.

AUJOURD'HUI
Il est possible de conclure des conventions de forfait seulement si un accord d'entreprise ou de branche le prévoit. Cet accord doit déterminer (article L. 3121-39 du Code du travail) :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;
les caractéristiques principales de ces conventions.
Par ailleurs, l'employeur doit organiser tous les ans un entretien avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération (article L. 3121-46 du Code du travail).

DEMAIN
Le projet de loi prévoit toujours l'obligation de passer par l'accord collectif pour pour qu'un employeur puisse conclure des conventions de forfaits avec les salariés. Priorité serait donnée à l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche.

• Dispositions conventionnelles
Comme aujourd'hui, l'accord instituant les conventions de forfait devra déterminer les catégories de salariés susceptibles d'en « bénéficier ». Il devrait par ailleurs préciser (article L. 3121-63 du projet de loi):
– une période de référence de 12 mois (pour le calcul des heures de travail) ;
– le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait avec une limite de 218 jours ;
– les conditions de prise en compte des absences des salariés au forfait pour leur rémunération.

Pour les forfaits en jour, l'accord pourrait également prévoir (non obligatoire):

– l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
– des échanges périodiques entre employeur et salariés concernés sur la charge de travail, l'articulation activité professionnelle / vie personnelle, la rémunération, l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– le droit à la déconnexion du salarié.

• Encadrement insuffisant des forfaits jours
Les deux premiers points évoqués concernant les forfaits jours (évaluation et suivi de la charge de travail, échanges périodiques entre employeur et salarié) sont donc facultatifs dans l'accord. S'ils n'y figurent pas, l'employeur devrait simplement établir un « document de contrôle » du nombre de jours travaillés, faisant apparaître leur nombre et la date.

Dans cette hypothèse, l'employeur est censé s'assurer de la compatibilité de la charge de travail des salarié au forfait avec leur droit au repos (quotidien et hebdomadaire).

Au moins un entretien employeur/salarié devra être organisé à cet effet tous les ans (article L. 3121-64 du projet de loi). Or cet entretien existe déjà dans le dispositif actuel et se révèle notoirement insuffisant, au fil des contentieux, pour protéger les salariés des horaires à rallonge.
Ces dispositions du projet de loi qui semblent, de prime abord, salutaires, ne répondent donc même pas aux exigences posées par le droit européen pour faire respecter le droit au repos des salariés au forfait.

• Droit au repos
Beaucoup plus inquiétantes encore sont les dispositions relatives à la responsabilité de l'employeur en cas de non respect des temps de repos. Depuis 2012, la Cour de cassation décide que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne en matière de temps de repos incombe à l'employeur (Cass. Soc. 17 oct. 2012, n° 10-17370).

Idem lorsque le litige porte sur la prise de jours de congés. C'est à l'employeur de prouver qu'il a mis le salarié en mesure de prendre ses jours (Cass. Soc. 13 juin 2012, n° 11-10929).

Demain, ces règles risquent de changer pour les salariés au forfait. Selon le projet de loi, si la charge de travail est considérée comme compatible avec le respect des temps minimas de repos et des congés du salarié, alors la responsabilité de l'employeur ne pourra pas être engagée si le salarié n'a pas bénéficié de ces repos ou congés de sa propre initiative (art. L. 3121-59 alinéa 2 du projet de loi).

Dit autrement, il s'agit ici de protéger les employeurs des procès pour non respect des temps de repos et de congés. Faire supporter la charge de la preuve aux salariés vise à dissuader ces dernier de saisir les prud'hommes. Or c'est bien en matière de temps de repos et prise des congés que les salariés aux forfaits sont généralement lésés.

Retrouvez l'intégralité de notre décryptage du projet de loi TravailLe Code du Travail démantelé

En savoir
Voir notre dossier « Les conventions de forfait », RPDS n° 843 de juillet 2015, p. 225
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