Licenciement économique : les recherches de reclassement sont obligatoires

Alors que les licenciements économiques se multiplient, il importe de rappeler cette obligation essentielle à charge des employeurs : chercher à reclasser, au sein de l'entreprise ou du groupe, chaque salarié dont l'emploi est supprimé (art. L. 1233-4 C. trav.). Certes, il ne s'agit que d'une obligation de recherche, les salariés ne disposant pas à proprement parler d'un « droit au reclassement ».  Mais nombre d'entreprises, si petites soient – elles, appartiennent à des groupes dont la santé économique et financière offre de larges perspectives.  Le champ des recherches de l'employeur peut ainsi être considérablement élargi.

 Avant tout licenciement économique

L'obligation de recherche de reclassement pèse sur tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés licenciés. Si un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été mis en place, l'employeur doit chercher s'il existe des possibilités autres que celles prévues dans ce plan sans se contenter de renvoyer le salarié aux mesures qu'il contient (Cass. soc. 29 janvier 2003, n° 01-40288).

Des recherches sérieuses et actives, tout au long de la procédure

Les recherches de reclassement sont, évidemment, fonction des possibilités qu’offre l’entreprise. Pour autant, elles doivent êtres sérieuses et actives. Par exemple, dans le cas d'une entreprise appartenant à un groupe, les lettres de demandes envoyées par l'employeur aux sociétés qui le composent doivent préciser la formation, l'expérience et l'emploi occupé par le salarié concerné (Cass. soc. 4 février 2014, n° 12-14782).

Des solutions de reclassement doivent être cherchées dès l'instant où le licenciement est envisagé, jusqu'à sa notification.  Un poste peut ainsi être proposé dans la lettre de licenciement (Cass. Soc. 26 juin 2013, n° 12-15387).

Des emplois adaptés

L'employeur doit privilégier les postes de la catégorie professionnelle du salarié concerné : fonctions de même nature, formation professionnelle identique.

Si le reclassement est impossible sur un poste de même catégorie, alors un autre emploi peut être proposé, « équivalent » en termes de responsabilités, de niveau de salaire, de technicité.

Un reclassement peut même avoir lieu sur un poste de qualification supérieure lorsqu'une simple une formation d'adaptation suffit pour mettre le salarié « à niveau » (art. L. 1233-4 C. trav.).

Ce n'est que s'il n'existe pas d'emploi de même catégorie ou équivalent que l'employeur peut proposer un emploi de catégorie inférieure. Dans ce cas, le salarié doit donner son accord par écrit (art. L. 1233-4 C. trav.).

Recherches dans le groupe

A défaut de pouvoir proposer au salarié un poste dans le même établissement, l'employeur doit étendre ses recherches aux autres établissements de l’entreprise, s’ils existent, voire aux autres sociétés du groupe. Mais attention, seules sont prises en compte les entreprises du groupe pouvant assurer une permutation du personnel (art. L. 1233-4 C. trav.)

Informations données aux salariés

Les propositions de reclassement doivent être écrites et préciser les éléments suivants (art. D. 1233-2-1 C. trav.):

• intitulé du poste et son descriptif ;
• nature du contrat de travail ;
• nom de l'employeur ;
• localisation du poste ;
• niveau de rémunération ;
• classification du poste.

Si l'employeur diffuse une liste d'emplois, celle-ci doit mentionner les postes disponibles dans l'entreprise, mais aussi dans le groupe, sur le territoire national. Doivent également être indiqués :

• les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;
• le délai dont disposent les salariés pour présenter leurs candidatures écrites.

Un délai de réflexion pour le salarié

Le salarié doit disposer d'un délai suffisant pour prendre sa décision.

Lorsqu'une liste de postes disponibles est diffusée dans l'entreprise, ce délai est précisé. Il est, au minimum, de 15 jours francs à compter de la publication de la liste, ou de 4 jours francs si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire. L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue de ces délais vaut refus (art. D. 1233-2-1 C. trav.).

Réponse du salarié

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser un reclassement. Mais attention : un seul refus du salarié peut l'exposer, en l’absence d’autres postes disponibles, à un licenciement. Ce licenciement ne peut être motivé par le refus lui-même, mais par la cause économique préexistante (difficultés, menace sur la compétitivité, etc.).

Une fois sa décision prise, le salarié peut la faire connaître à l'employeur par tout moyen. Mais sachant qu’il est toujours préférable de disposer de preuves écrites et fiables en cas de litige, l’envoi de lettres recommandées avec accusé de réception est fortement conseillé.