Les primes de fin d’année sont-elles obligatoires ?

Parfois source de litiges dans les entreprises, les primes de fin d'année sont d'actualité. Le point sur les règles applicables.
Prime de Noël, treizième mois, bonus… La fin de l'année arrive, et avec elle ces primes dont bénéficient parfois les salariés. Sont–elles reconductibles d'année en année ? L'employeur peut–il en décider la suppression ? À quelles conditions ?

Pour le savoir, il faut avant tout déterminer l'origine de la prime ; vérifier si elle est prévue par le contrat de travail, la convention collective, ou simplement issue d'un usage dans l'entreprise. Si la prime n'est ni contractuelle, ni conventionnelle, ni devenue un usage dans l'entreprise, alors l'employeur n'a aucune obligation d'en assurer le paiement.

Prime contractuelle
Hypothèse la plus courante, la prime est mentionnée dans le contrat de travail. Elle est, dans ce cas, obligatoirement versée à l'échéance prévue, comme vient de le rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 5 novembre.

Cette affaire concernait un salarié engagé en qualité de compagnon professionnel, en 2005, par une société de ravalement. Licencié pour faute grave, il saisit les prud'hommes pour contester son licenciement et demander le paiement d'une prime de fin d'année, prévue par son contrat de travail mais non versée en 2008, d'un montant de 3 800 euros.

À la barre, l'employeur invoque le caractère exceptionnel de cette prime. Il produit les bulletins de salaire de l'ensemble du personnel, bulletins qui montrent que ces primes varient et ne sont pas versées tous les ans. Toujours selon l'employeur, c'est bien là la preuve que ces primes n'ont aucun caractère de généralité, de constance et de fixité. Il ne s'agit donc pas d'un usage dans l'entreprise ayant force contraignante.

Les juges du fond suivent ce raisonnement et il faut attendre la Cour de cassation pour recadrer le débat. Cette prime de fin d'année, dont le salarié réclamait le paiement, était prévue par son contrat de travail. Elle présentait donc un caractère obligatoire, peu importe la constance ou non de son versement (Cass. Soc. 5 novembre 2015, n° 14-17138, Sté Ravalement de France 17).

La seule possibilité, pour l'employeur, de supprimer une prime contractuelle est de proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Sachant que ce dernier est libre de refuser sans que cela puisse être un motif de licenciement.

Prime conventionnelle
Lorsqu'une prime est prévue par la convention collective ou par un accord d'entreprise, l'employeur est tenu de se conformer aux conditions d'attribution et de versement prévues par ce texte. Toute suppression de la prime implique une révision ou une dénonciation préalable du texte conventionnel.

Ces procédures supposent l'engagement de négociations avec les organisations syndicales représentatives. Si ces négociations échouent, soit l'accord initial reste en l'état (procédure de révision), soit il disparaît, mais les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de ce texte. Or, selon la jurisprudence, la structure de la rémunération résultant d'un accord collectif constitue un avantage individuel acquis et s'incorpore au contrat de travail.

Par exemple, si un texte conventionnel prévoit des primes s'ajoutant au salaire de base, alors ces primes restent acquises au salarié malgré la dénonciation du texte. Là encore, la seule solution pour l'employeur est d'obtenir l'accord des salariés concernés pour arrêter le versement de la prime (Cass. Soc. 1er juillet 2008, n° 06-44437, CNCEP).

Prime issue d'un usage
Il arrive qu'une prime soit versée aux salariés alors qu'aucun texte ne le prévoit, simplement par habitude. Ces pratiques, par leur persistance, font naître chez les salariés l'idée légitime qu'ils ont acquis un droit. Ce qui est le cas lorsque l'octroi d'une prime devient un « usage », aux conséquences juridiques importantes.

Trois conditions pour cela :

la généralité : la prime est versée à l'ensemble du personnel ou à une catégorie déterminée (un atelier, un service) ;
la fixité : le montant de la prime est calculé selon des critères stables ;
la constance : la prime est versée régulièrement, il ne s'agit pas d'une mesure ponctuelle.Lorsque le paiement d'une prime devient un usage, alors l'employeur doit passer par une procédure de dénonciation pour en arrêter le versement. Cette procédure consiste en trois points clés : notification de la dénonciation aux représentants du personnel ; notification individuelle aux salariés ; respect d'un préavis suffisant pour permettre des négociations avec les syndicats.
Ce n'est qu'à l'issue de ce délai que l'employeur pourra stopper le versement de la prime.
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