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Les dérives liées à la surveillance et au contrôle des salariés

Publié le 11 décembre 2020
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Depuis la crise sanitaire, les salariés sont nombreux à télétravailler. De cette nouvelle organisation du travail découlent de nouvelles exigences envers les salariés suspectés à tort de ne rien faire à leur domicile. Ainsi, certains employeurs font preuve d'imagination pour surveiller et contrôler les salariés à leur poste de télétravail. La CNIL pose des limites. NVO Droits vous explique.

Dans cette période de télétravail “généralisé” La Cnil dans un questions-réponses publié le 12 novembre met en lumière les différents problèmes que rencontrent les salariés en termes de surveillance et de contrôle de leurs activités par leur employeur.

Le pouvoir de contrôler sans abuser

L'employeur a le pouvoir d'encadrer et de contrôler l'exécution des tâches confiées au salarié, que ce dernier travaille en présentiel ou en télétravail.

La loi y apporte toutefois une limite : ce pouvoir de contrôle ne doit pas être exercé de manière excessive. Au contraire, les dispositifs mis en œuvre par l'employeur  doivent :

  • rester strictement proportionnés à l'objectif poursuivi ;
  • ne pas porter une atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée. (Art. L. 1121-1 du C.trav.)

Le devoir d'information par l'employeur

Pour faciliter la transparence de ses décisions, et avant de mettre en place son protocole de surveillance, l'employeur a l'obligation en premier lieu d'informer et de consulter le comité social et économique (dans les entreprises de 50 salariés et plus). En second lieu d'informer individuellement chaque salarié du dispositif qu'il envisage de mettre en place pour le contrôler.

Par ailleurs, même si le moyen de contrôle ou de surveillance n'a pas à être déclaré préalablement à la CNIL, il est nécessaire de l'inscrire au registre des traitements des données selon le Règlement Général de Protection des Données (PGPD). Ainsi, si le dispositif présente un risque élevé au regard des libertés individuelles, une analyse d'impact relative à la protection des données devra être réalisée. C'est le cas lorsque le salarié est surveillé en permanence.

Une surveillance constante du salarié est interdite

L'employeur peut certes contrôler l'activité de ses salariés, mais il ne peut les placer sous surveillance permanente, sauf dans des cas exceptionnels que justifie la tâche à accomplir.

Ainsi, l'employeur ne peut pas demander à un salarié d'être toute la journée en visioconférence pour vérifier qu'il est bien derrière son poste de travail. Il en va de même de la surveillance audio constante. D’autres situations sont dénoncées par la CNIL  :

  • L’utilisation du partage de l'écran permanent ;
  • La mise en place d'un logiciel permettant d'enregistrer les frappes au clavier ;
  • L'obligation faite au salarié d'agir régulièrement (x fois par minute) avec son clavier pour montrer qu'il est à son poste de travail ;
  • Se prendre régulièrement en photo et l'envoyer à son supérieur pour prouver qu'il travaille.

Par contre il existe des moyens plus adaptés pour surveiller et contrôler l'activité du salarié. Selon la CNIL ces moyens passent nécessairement par une adaptation des méthodes utilisées pour encadrer et évaluer les salariés.

Également, au lieu d'opérer une surveillance stricte, l'employeur devrait avec le salarié prévoir des objectifs à réaliser pendant une certaine durée (objectifs raisonnables, réalisables) ainsi que de mettre en place un compte rendu régulier par le salarié de la réalisation de son travail.

Les réunions en audioconférence suffisent

Le télétravail prend une place importante dans la vie professionnelle des salariés depuis quelques temps. Cet essor a des incidences sur la qualité de vie au travail. Autant pour certains, il est un facteur améliorant les conditions de travail, pour d'autres il peut être facteur d'isolement. Ainsi, il est tentant d'activer la caméra pour voir physiquement ses collègues à l'occasion d'une visioconférence.

Or, ce n'est pas ce que recommande la CNIL au regard du droit au respect de la vie privée du salarié et des personnes qui vivent à son domicile. Ainsi des réunions en audioconférence suffisent. Elles répondent aux critères imposés par le RGPD qui préconise de minimiser le traitement des données à ce qui est nécessaire. Ainsi, un employeur ne peut imposer à un salarié en télétravail d'activer sa caméra pour participer à une visioconférence. Le salarié a en principe le droit de refuser que son image soit diffusée. Il peut tout simplement couper la vidéo lors de la réunion.

Le matériel à la disposition du salarié

Que le salarié soit en télétravail ou non, la CNIL préconise de favoriser l'usage de l'équipement fourni et contrôlé par l'entreprise. La mise en place par l'employeur d'un système VPN est à privilégier pour assurer la sécurité des données plutôt que de procéder à des échanges par messagerie électronique.

Mais, l'utilisation du matériel personnel du salarié est possible sous certaines conditions. Cette décision doit relever d'une discussion entre le salarié et l'employeur à l'issue de laquelle le salarié doit être d'accord. Aucun formalisme n'est cependant prévu. Selon la CNIL les deux parties doivent prendre leur décision « après avoir mis en balance les intérêts et les inconvénients présentés par cet usage qui brouille la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle ».

L'employeur reste responsable de la protection des données personnelles du salarié et de l'entreprise. Cette protection est du même niveau d'exigence en termes de sécurité et de confidentialité que le salarié travaille au domicile ou sur site.

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