Les avantages des cadres sont présumés justifiés

De nombreuses dispositions conventionnelles prévoient des avantages spécifiques au profit des cadres. Ces avantages sont désormais présumés justifiés, selon la Cour de cassation, dès lors qu'ils trouvent leur source dans un accord collectif. Un revirement de jurisprudence qui affaiblit le principe d'égalité de traitement.
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Mode de calcul de l'indemnité de licenciement, durée du préavis, confort s'agissant des déplacements professionnels, etc., dans la convention collective des bureaux d'études (Syntec), comme dans beaucoup d'autres, les cadres sont mieux traités que les agents de maîtrise ou les employés. Mais qu'est-ce qui justifie ces différences? N'y a-t-il pas là une atteinte au principe de l'égalité de traitement?

Estimant qu'il faut renégocier ces dispositions conventionnelles – dont elle n'est pas signataire – au regard de la règle d'égalité de traitement, la fédération CGT des personnels des sociétés d'études saisit le tribunal de grande instance. L'objectif est de faire appliquer la règle, posée par les juges en 2011, selon laquelle la seule appartenance à une catégorie professionnelle (cadres, agents de maîtrise, employés, etc.) ne peut justifier des différences de traitement entre les salariés.
Ces inégalités, si elles existent, doivent reposer sur des raisons objectives, dont il revient au juge d'en contrôler la réalité et la pertinence. Il doit prendre en compte, pour cela, les spécificités inhérentes aux catégories professionnelles : conditions d'exercice des fonctions, évolution de carrière, modalités de rémunération, etc…

Mais cette jurisprudence, qui avait vocation à s'appliquer à toute inégalité constatée (que celle-ci trouve sa source dans une décision unilatérale de l'employeur ou dans une convention collective), vient d'être abandonnée par la Cour de cassation. Désormais, les juges n'ont plus à vérifier l'existence de raisons objectives et pertinentes justifiant des différences de traitement instaurées par une convention collective entre catégories professionnelles.

Cass. soc. 27 janvier 2015, n° 13-22179, Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT
Il en résulte, comme dans la convention Syntec, des inégalités entre les statuts, sans que l'on puisse comprendre leur raison d'être. Deux exemples.

Un préavis plus long pour les cadres
En cas de licenciement, tous les salariés ont droit à un préavis. Mais pourquoi prévoir une durée plus longue pour les cadres? Dans «l'affaire Syntec», la fédération patronale des bureaux d'études invoquait la nécessité d'un temps plus long pour remplacer un ingénieur ou un cadre et pour vérifier l'adéquation d'un candidat au poste vacant. Mais dans ce cas, comment expliquer que cette même convention Syntec prévoie une durée de préavis identique pour tous les salariés en cas de départ à la retraite ou en cas de rupture de la période d'essai? À l'évidence, cet argument manquait de pertinence. Il a pourtant été retenu par les juges du fond qui ont considéré qu'une durée de préavis plus longue pour les cadres était justifiée.

Indemnité de licenciement: un mode de calcul plus avantageux
Autre différence de traitement entre les cadres et les non-cadres dans la convention Syntec, le mode de calcul de l'indemnité de licenciement, bien plus favorable aux premiers. Pour justifier cette inégalité, la fédération patronale procédait devant les juges d'appel par affirmations générales sans apporter d'éléments concrets: les ingénieurs et cadres seraient potentiellement plus exposés au licenciement en raison de leurs fonctions exercées dans des domaines plus vastes et de leurs responsabilités plus importantes…
Autre explication avancée, les cadres ayant des rémunérations plus élevées que les non-cadres, la perte financière en cas de perte d'emploi serait plus importante. Mais là encore, cet argument ne tient pas la route: les minima salariaux fixés au niveau de la branche pour certaines catégories d'ETAM sont supérieurs à ceux prévus pour certaines catégories de cadres. Pour autant, la cour d'appel décide de valider le mode de calcul de l'indemnité de licenciement. Ainsi que l'ensemble des dispositions contestées par la CGT.

Des avantages présumés justifiés
La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fond. Mais elle balaie tous les arguments, ceux des employeurs comme ceux de la CGT.
Les différences de traitement entre catégories professionnelles prévues par conventions ou accords collectifs sont désormais présumées justifiées. Il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont «étrangères à toute considération de nature professionnelle». Une preuve quasiment impossible à apporter, car toute mesure négociée dans le cadre d'un accord collectif a nécessairement une raison d'être d'ordre professionnel. La vraie question est plutôt de savoir ce qui justifie de traiter mieux une catégorie plutôt qu'une autre. Mais les employeurs sont désormais dispensés de répondre, ce qui revient, en pratique, à limiter fortement les velléités de contestation des salariés.

Les textes conventionnels intouchables?
Pour expliquer ce changement de cap, la Cour de cassation croit bon de préciser, dans un communiqué, que les organisations syndicales représentatives, investies dans la défense des droits et intérêts des salariés, sont habilitées par le vote de ces derniers à négocier et signer des accords. En clair, dans le sillage de la loi de 2008 qui place les élections professionnelles au cœur de la représentativité syndicale, les textes conventionnels deviennent en quelque sorte intouchables du fait de la légitimité (supposée) des syndicats. Aujourd'hui la question concernait un accord de branche, mais on peut facilement imaginer une solution identique pour un accord d'entreprise.

Le risque, bien réel vu les termes de portée générale utilisés dans l'attendu de principe de l'arrêt et dans le communiqué de la Cour, est de voir les juges s'orienter vers une présomption de légalité pour toute disposition conventionnelle. Qu'il s'agisse de questions relatives à l'égalité de traitement ou d'un tout autre domaine. Ce qui est sûr, pour le moment, c'est que seuls les usages ou les décisions unilatérales des employeurs instaurant des avantages catégoriels restent soumis, en cas de litige, à une nécessaire justification de l'employeur.

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