LES ATTRIBUTIONS DU DELEGUE SYNDICAL

SYNDICAT – Le délégué est désigné par son syndicat pour le représenter auprès de l'employeur, mais sa fonction revendicative concerne tous les salariés, syndiqués ou non, dans l'entreprise. Sa mission est plus large que celle des délégués du personnel et elle doit s'effectuer en étroite collaboration avec ces derniers. Explications.
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Il ne faut pas confondre les rôles de délégué du personnel et délégué syndical :
– les délégués du personnel (DP) sont élus pour présenter à l'employeur les questions des salariés relatives à l’application des règles existantes dans l’entreprise, notamment en matière de salaires et conditions de travail. Ils veillent à ce que les droits reconnus aux salariés par la loi, la convention collective ou l’accord d’entreprise soient correctement appliqués.
– les délégués syndicaux (DS) ont pour mission de revendiquer et d’obtenir l’amélioration des règles applicables dans l’entreprise, par la négociation et la conclusion de nouveaux accords collectifs de travail.
Les DS sont des interlocuteurs décisifs face au chef d'entreprise. Mandatés pour formuler des revendications, réclamations, propositions ou interrogations, ils défendent ainsi l'ensemble du personnel concerné par leur action. Le DS n'est pas désigné par la section syndicale mais par le syndicat (sur les conditions et les modalités de désignation du DS, voir l'article de Aude Le Mire paru dans la NVO 97 du 26 juillet 2013). Il assure d'ailleurs l'interface entre les salariés et le syndicat auquel il appartient. Et c'est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le Code du travail prévoit que la convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise (Art L. 2231-1 du Code du travail). Les DS doivent donc être appelés à négocier chaque fois que l'employeur souhaite l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord et, pour le moins, à l'occasion des négociations obligatoires, dont l'employeur est tenu de prendre l'initiative.
La négociation d'une convention ou d'un accord d'entreprise permet d'adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l'entreprise. Ce sont, en principe, les DS qui négocient avec l'employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les entreprises dépourvues de DS, un accord peut être conclu, sous certaines conditions (Art L. 2232-21 et s. du Code du travail) :
– avec les élus du personnel (CE ou, à défaut, DP) dans les entreprises de moins de 200 salariés ;
– ou, en l'absence de représentants élus, par un ou plusieurs salariés mandatés.
Enfin, le DS peut être amené à négocier et à signer le protocole préélectoral en vue de la mise en place (ou du renouvellement) des élections des représentants du personnel.
Toutefois le DS n'a pas une exclusivité de représentation. C'est-à-dire que le syndicat peut, s'il le juge utile, mandater une autre personne pour négocier ou pour conclure un accord en son nom propre.
De plus, le législateur n’a pas entendu investir le délégué syndical d’une capacité de représenter en dehors de l’entreprise. Ainsi, selon la loi, le DS n’est pas directement habilité à représenter le syndicat en justice, sauf s’il est por­teur d’un mandat spécial.

Négociations annuelles obligatoires
Le fait générateur de l’obligation annuelle de négocier ne repose pas sur une notion d’effectif comme c’est souvent le cas pour les obligations édictées par le Code du travail. Il s’appuie, en application de l’article L. 2232-17 du Code du travail, sur l’existence d’au moins un délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement. A contrario, l’obliga­tion annuelle de négocier ne s’appli­que pas dans les entreprises dé­pourvues de DS, sauf dispositions conventionnelles permettant la négociation avec des représentants des personnels ou autres interlocuteurs (salariés mandatés).
L'une de ces négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés (Art L. 2242-8 et s. du Code du travail). Cette négociation est l'occasion d'un examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations sociales…), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi et doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail.
Lorsque l'employeur n'a pas pris l'initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, et ce dans les 15 jours qui suivent (Art L. 2242-1 du Code du travail).
Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment :
– les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d'atteindre ces objectifs (Art L. 2242–5 du Code du travail) ;
– les modalités d'un régime de prévoyance maladie (Art L. 2242–11 du Code du travail) ou d'épargne salariale (Art L. 2242–12 du Code du travail) ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Art L. 2242–13 et L. 2242–14 du Code du travail).

Les moyens d'action des délégués syndicaux
En dehors de son rôle général de représentant du syndicat dans l’entreprise, le DS a des attributions spécifiques : certains articles du code du travail mentionnent expressément qu’il doit être consulté ou informé, ou que des documents doivent lui être remis.

Les documents dont le délégué syndical est destinataire :
Tous les documents nécessaires à la conduite de négociation et notamment :
– la convention collective et les accords applicables dans l'entreprise (Art L. 2262-6 et R. 2262-2 du Code du travail) ;
– le rapport annuel sur l'égalité entre les femmes et les hommes établi pour le CE (Art L. 2323-57 du Code du travail) ;
– le rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
– le bilan annuel du travail à temps partiel (Art L. 3123-3 du Code du travail) ;
– le bilan social (Art L. 2323-72 du Code du travail);
– les documents d'information au CE pour l'élaboration du plan de formation (Art L. 2323-36 du Code du travail);
– les documents d'information au CE sur l'accueil des stagiaires…
De plus, lors de la première réunion de la négociation annuelle obligatoire, l'employeur doit remettre aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, des informations per­mettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, relative aux emplois et qualifications, aux salaires payés, aux horaires effec­tués et à l’organisation du temps de travail, avec les raisons de ces situa­tions (Art L. 2232-20 et L. 2242-2 du Code du travail).

Le crédit d'heures de délégation :
Accordé individuellement et mensuellement pour l'accomplissement de son mandat, il doit être assimilé à du temps de travail et payé comme tel, soit (Art L. 2143-13 et s. du Code du travail) :
– 10 heures dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
– 15 heures dans les entreprises de 151 à 500 salariés ;
– 20 heures, au-delà de 500 salariés.
Le délégué syndical central bénéficie quant à lui de 20 heures par mois.
La section syndicale dispose, en outre, d'un crédit global de 10 heures par an dans les entreprises de 500 salariés et plus (ou 15 heures dans celles de 1000 salariés et plus) pour préparer les négociations de conventions ou accords d'entreprise.
Les réunions organisées à l'initiative de l'employeur ne sont pas décomptées sur le crédit d'heures.
Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent (Art L. 2143-14 du Code du travail).

Les déplacements
Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante (Cass. soc. 27 sept. 1988, n° 87-81800, voir note DO février 1989, p. 66). Il peut circuler librement dans l'entreprise, tant durant ses heures de délégation qu'en dehors de ses heures habituelles de travail (Art L. 2143-20 du Code du travail). Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l'intérêt de son mandat.

Les moyens de communication
La section syndicale dispose par ailleurs :
– d'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d'entreprise ;
– du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;
– de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;
– de la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise.
D'autre part :
– dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués ;
– dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Evolution du mandat
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le DS est de droit représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement (Art L 2143-22 du Code du travail). Et dans les entreprises de moins de 2 000 salariés qui comportent au moins deux établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (Art L 2143-5 du Code du travail).
D’une manière générale, la jurisprudence considère que la suspension du contrat de travail, par exemple en raison d’une maladie, de congés payés, d’un congé parental ou de maternité, n’entraîne pas la suspension du mandat. Le représentant du personnel peut donc continuer à exercer son mandat, même s’il ne fournit plus aucune prestation de travail. L'employeur qui tenterait de s’opposer à l’exercice du mandat pourrait ainsi être condamné pour entrave à l’exercice du droit syndical.
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, telle que mentionnée au second alinéa de l’article L. 2414-1 du code du travail, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l’entreprise qui a fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique. Il en est de même au cas où la modification porte sur un établissement au sens de l’article L. 2143-3 du code du travail.
Lorsqu’un délégué syndical ou un ancien délégué syndical ayant exercé son mandat pendant au moins un an est compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, le transfert de ce salarié doit être soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail qui s’assure que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. Si l’autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise.

Encadré
Les garanties des délégués syndicaux
Les DS sont des salariés « protégés » pour favoriser l'exercice de leurs attributions, dans le sens où ils ne peuvent être licenciés sans l'autorisation de l'inspecteur du travail (Art L. 2411–3 du Code du travail). Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens DS ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical (Art L. 2141–10 du Code du travail) et que par convention ou accord collectif de travail des clauses plus favorables peuvent s'appliquer.
Toute entrave à l'exercice de ce droit peut être pénalement sanctionnée (Art L. 2146–1 du Code du travail).
Et il est de jurisprudence constante qu'aucune modification de son contrat de travail ou même de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé.
Le mandat du délégué syndical est compatible avec celui d'un élu DP, membre du CE ou du CHSCT, conseiller prud'homal ou conseiller du salarié … Le cumul des fonctions entraîne normalement un cumul des crédits d'heures considérés.

Pour en savoir plus, voir la RPDS n° 817 de mai 2013, pages 163 et suivantes …
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