L’employeur ne peut pas imposer le retour en présentiel à un télétravailleur !
Publié le 8 avril 2024
En février 2024, la cour d'appel a jugé que le fait d'imposer le retour au travail « en présentiel » à une salariée qui télétravaille à son domicile depuis son embauche est constitutif d'une modification de son contrat de travail qui ne peut lui être imposée.
Le 2 février 2024, la cour d'appel de Toulouse a considéré que, si une salariée télétravaille à son domicile depuis son embauche, son employeur ne peut pas lui imposer de revenir travailler au siège de l'entreprise, et ce même si le siège est le lieu mentionné dans le contrat de travail de la salariée pour l'exécution de ses fonctions.
Une telle injonction s'analyse en une modification du contrat de travail : le refus de celle-ci ne peut justifier un licenciement pour motif personnel (CA Toulouse 2 févr. 2024, no22/01361).
Quand l'employeur impose le retour en présentiel…
Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée en qualité d'assistante par une société en janvier 2014.
Son contrat, initialement conclu à durée déterminée, spécifiait que ses fonctions d'assistante seraient exercées, à titre indicatif, à l'adresse du siège social.
Par la suite, la relation de travail s'était poursuivie à durée indéterminée, aux termes d'un avenant de juin 2015 qui énonçait maintenir les conditions de travail antérieures de la salariée.
Or, depuis son embauche, la salariée travaillait à son domicile, et se rendait au siège du comité d'entreprise (CE) une fois par mois.
En 2019, un Comité social et économique (CSE) remplaçant l'ancien CE a été mis en place. La nouvelle instance de représentation du personnel a considéré que le télétravail de la salariée n'était possible qu'en raison de la tolérance de l'ancien CE, mais qu'il ne constituait pas un droit acquis pour la salariée.
Motivant sa demande par le souhait d'assurer un meilleur fonctionnement de l'entreprise, le CSE a sommé la salariée de respecter le lieu de travail indiqué dans son contrat de travail.
À la suite à son refus, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.
L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail !
En appel, la salariée, qui demandait à la cour de déclarer son licenciement abusif en ce qu'il ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, a obtenu gain de cause.
La cour d'appel a relevé que le contrat de travail de la salariée – dont les conditions avaient été maintenues par l'avenant prolongeant la relation de travail – mentionnait effectivement que ses fonctions seraient exercées « à titre indicatif » dans les locaux qui constituaient le siège du CE.
Pour autant, les juges ont aussi constaté qu'il était dès son embauche établi que, d'un commun accord entre la requérante et son employeur, celle-ci exercerait sa prestation de travail à son domicile en se rendant au siège de l'employeur une fois par mois.
La cour a considéré que cette modalité d'organisation du travail mise en place pendant presque six ans constituait un élément essentiel du contrat de travail au point qu'un changement ne pouvait être imposé à la salariée.
À noter :Lorsqu'un des éléments ayant trait à l'exercice des fonctions du salarié est modifié, cela peut s'analyser, soit :
- en un simple changement des conditions de travail pour lequel le salarié n'a pas à donner son accord : le changement peut lui être imposé et il peut être sanctionné en cas de refus ;
- en une modification de son contrat de travail que le salarié peut refuser.
Elle ne peut pas lui être imposée, car elle est considérée comme trop importante en ce qu'elle modifie un élément essentiel du contrat. Le salarié ne peut pas être sanctionné pour son refus.
En savoir plus sur la modification du contrat de travail : https://droits.nvo.fr/rpds/?num=19821/
Le refus d'une modification du contrat de travail peut justifier un licenciement économique… pas un licenciement personnel
Les juges d'appel ont rappelé que, en cas de refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, l'employeur ne peut pas prononcer un licenciement pour motif personnel.
Il peut uniquement rompre le contrat dans le cadre d'un licenciement économique (art. L. 1222-6 C. trav. et art. L. 1233-3 C. trav.).
Or la salariée a bien été, en l'occurrence, licenciée pour motif personnel par son employeur, qui la considérait fautive de refuser la modification qu'il imposait.
Dès lors, la cour d'appel a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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