Le règlement intérieur d’une entreprise

Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé 
par l'employeur, pour préciser un certain nombre de règles 
et d'obligations réciproques à l'entreprise. Il contient des dispositions applicables en matière d'hygiène et de sécurité ou qui concernent le droit disciplinaire. Explications.
Le règlement 
ne peut entrer en vigueur qu'après consultation 
des représentants du personnel

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Il reste facultatif si l'effectif de l'entreprise n'atteint pas 20 salariés. Son contenu s'impose à tous les salariés de l'entreprise, même s'ils ont été embauchés avant sa mise en application.
Depuis 1982, le règlement intérieur n'est plus considéré comme un fourre-tout mais comme un document dans lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures relatives à l'hygiène et la sécurité, les conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi que les règles générales de discipline. Le règlement intérieur est l'expression du pouvoir normatif de l'employeur organisant la vie de la collectivité de travail.

La nature du règlement intérieur et son élaboration
Dans les trois mois suivant la création de l'entreprise, ou dès que le seuil de 20 salariés est atteint, l'employeur doit prendre l'initiative de rédiger unilatéralement le règlement intérieur. Ce règlement ne peut entrer en vigueur qu'après la consultation des instances représentatives du personnel, et l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (Art. L. 1321-4 du Code du travail). Le règlement intérieur s'applique territorialement sur l'ensemble de l'entreprise et des salariés y travaillant. Lorsqu'une entreprise possède plusieurs établissements d'au moins 20 salariés, il est possible de rédiger un règlement intérieur pour chaque établissement ou d'établir un règlement intérieur unique contenant des dispositions spéciales s'appliquant à chaque établissement.
Le comité d'entreprise (CE) ou, en son absence, les délégués du personnel (DP), doivent être consultés sur l'intégralité du règlement intérieur. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit se prononcer principalement sur la partie du règlement intérieur relative à son domaine de compétence. En l'absence de CHSCT, notamment dans les entreprises ou établis­sement de moins de 50 salariés, ce sont les élus DP qui exercent les missions dévolues au comité d'hygiène et de sécurité.
Les avis écrits des représentants du personnel sont transmis à l'inspection du travail en même temps que le texte du règlement intérieur, éventuellement modifié suite à ces avis. Et un mois avant la date d'entrée en vigueur du règlement intérieur ou de sa modification, l'employeur doit déposer le règlement intérieur au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, et l'afficher à une place convenable et accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux où se déroule l'embauche (voir au bas de cet article) (Art. R. 1321-1 et suivants du Code 
du travail).
Selon la Cour de cassation, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a effectivement accompli les diligences rappelées ci-dessus en matière de consultation et de publication. Dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement ou par une note de service équivalente (Cass. soc. 9 mai 2012, n° 11-13687 P, société magasins Galeries Lafayette).

Le contenu du règlement
Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.
Le règlement intérieur doit contenir exclusivement les informations qui concernent :

les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (Art. L. 4122-1 et suivant du Code 
du travail) ;
les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises (Art. L. 4121-1 et suivants du Code 
du travail) ;
les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;
les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié si l'employeur envisage une sanction disciplinaire (Art. L. 1331-1 et suivants du Code 
du travail) ;
les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et au harcèlement moral et sexuel.
Toute autre disposition doit en être exclue
Ainsi, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, et une mise à pied disciplinaire prévue par ce règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26 oct. 2010, n° 09-42740 P, société Jabil Circuit).
Les dispositions du règlement ne peuvent entraîner de discrimination ou d'inégalité entre salariés.
Un nouveau décret ministériel (Décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 modifiant l'article R. 4228-20 du Code 
du travail) autorise les clauses des règlements intérieurs limitant ou interdisant la consommation de toute boisson alcoolisée dans l'entreprise édictées dans un objectif de prévention, y compris le vin, la bière, le cidre et le poiré, lorsqu'elles sont proportionnées au but recherché.

Le contrôle du règlement
Le contenu du règlement intérieur est strictement déterminé par la loi afin de poser des limites au pouvoir normatif de l'employeur. Il n'y a donc pas lieu d'y inclure des dispositions ne concernant pas les matières visées par les textes législatifs. Ainsi, les valeurs ou les principes de management encouragés par l'entreprise ne doivent pas figurer dans le règlement intérieur. De plus, celui-ci ne peut apporter de restrictions aux droits des personnes et aux libertés collectives, à moins qu'elles ne soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Art. L. 1321-3 du Code du travail). Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions contraires aux lois, règlements, et conventions collectives applicables. Cependant, il peut prévoir des dispositions différentes, si elles sont plus favorables au salarié et ne contreviennent pas à l'ordre public.
Le règlement intérieur doit obligatoirement traiter des mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement. Cependant il n'y a pas obligation à reproduire ou à faire référence à l'ensemble des textes d'origine législative ou réglementaire pouvant s'appliquer dans l'entreprise.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature et l'échelle des sanctions, les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés doivent être précisées dans le règlement intérieur. Les règles de discipline regroupent les mesures assorties d'une sanction, ayant pour objectif d'assurer la coexistence entre les membres de la communauté de travail. Les sanctions pouvant être prononcées, la procédure disciplinaire à suivre, les conditions d'application de telle ou telle sanction peuvent être contenues dans le règlement intérieur. Ce règlement peut se borner à reproduire les textes ou la convention collective applicable en matière de défense du salarié, mais il est aussi possible de prévoir des mesures plus favorables au salarié.
Le règlement intérieur doit aussi rappeler les dispositions législatives sur l'abus d'autorité en matière sexuelle. Le délit de harcèlement sexuel commis que par une personne investie d'une autorité sur le salarié victime implique également une protection du salarié victime et des personnes témoignant contre toute mesure disciplinaire.

Le rôle de l'inspection du travail
L'inspecteur du travail compétent au niveau de l'établissement ou de l'entreprise exerce un contrôle sur le règlement intérieur lors de son élaboration et de sa modification. L'inspecteur du travail ne dispose pas d'un délai d'examen impératif pour donner ses observations.
À tout moment, lorsque les circonstances le justifient, l'inspecteur du travail peut intervenir pour demander le retrait ou la modification des clauses ne respectant pas le contenu obligatoire du contrat de travail, ou contraires aux lois, règlements et conventions collectives applicables, ou n'étant pas rédigées en français (Art. L. 1322-1 et suivants du Code 
du travail). L'employeur doit, le cas échéant, se conformer à la décision de l'inspecteur du travail. À défaut, une contravention de quatrième classe pourra être dressée à son encontre (Art. R. 1323-1 du Code du travail). L'employeur peut également, durant les deux mois suivant la notification de l'inspecteur du travail, exercer un recours hiérarchique, puis, si besoin est, un recours contentieux.
Le conseil des prud'hommes peut écarter une clause du règlement intérieur à l'occasion du règlement d'un litige entre un employeur et un salarié. En ce cas, il doit en avertir l'inspecteur du travail. Les dispositions du règlement intérieur relatives à la discipline et aux sanctions ne lient pas le juge dans son pouvoir de qualification des faits reprochés au salarié. Le juge judiciaire est également compétent pour connaître d'une action en annulation à titre principal d'une ou plusieurs clauses du règlement intérieur (Cass. soc. 16 déc. 1992, n° 90-14337 P, société Alsthom ; et Cass. soc. 7 nov. 2006, n° 04-41390 P, société Crédit Industriel 
de l'Ouest).

« L'inspecteur du travail peut demander le retrait 
de certaines clauses 
du règlement »

Affichage
Les obligations de l'employeur
Une ordonnance ministérielle a simplifié les obligations de l'employeur en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration (ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014), notamment au regard des élections professionnelles (voir article publié dans la NVO n° 3524 du 8 août 2014, p. 25).
Cependant, certaines informations et certains textes doivent obligatoirement être affichés dans l'entreprise par l'employeur.
C'est notamment le cas pour :
 - le règlement intérieur, qui doit être affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauchage (art. R. 1321-1 du Code du travail) ;
 - la liste des membres au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui doit être affichée dans les locaux affectés au travail. Elle doit comporter les indications relatives à l'emplacement de travail habituel des membres de ce comité (art. R. 4613-8 du Code du travail).

L'employeur affiche, dans des locaux normalement accessibles aux travailleurs, l'adresse et le numéro d'appel (art. D. 4711-1 du Code du travail) :
1° du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
2° des services de secours d'urgence ;
3° de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent.
D'autre part, dans les établissements occupant du personnel féminin, les textes relatifs à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sont affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauchage (art. R. 3221-2 du Code du travail).

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