Le contrat de génération

Contrat de travail. La loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération est entrée en vigueur 
le 18 mars 2013. Ce contrat vise à concilier l'embauche des jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors. Toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent ouvrir des négociations et aboutir à un accord collectif ou, en cas d'échec, à un plan d'action unilatéral de l'employeur. Les négociations au niveau de l'entreprise, du groupe ou de 
la branche devront mettre en place des mesures concrètes.
Un contrat destiné aux employeurs 
de droit privé comme 
aux épic

En vertu de l'article L. 5121-6 nouveau du Code du travail, le contrat de génération a un triple objectif : faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial (épic), selon des modalités qui varient en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Les modalités de mise en œuvre
Les entreprises employant au moins trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article ­L. 2331-1 du Code du travail, employant au moins trois cents salariés, ainsi que les épic employant au moins trois cents salariés doivent être couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération (Art. L. 5121-9 nouveau du Code du travail). À défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur doit élaborer un plan d'action ayant les mêmes objectifs que l'accord. Attention : si ces entreprises n'ont pas mis en place, au 30 septembre 2013, d'accord collectif ni de plan d'action sur le contrat de génération conforme à la loi, elles seront sanctionnées par une pénalité financière.
Les entreprises dont l'effectif est compris entre cinquante et moins de trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre cinquante et moins de trois cents salariés n'ont pas l'obligation d'être couvertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif au contrat de génération. Cependant, elles sont incitées à mettre en place ce dispositif. En effet, elles bénéficient d'une aide de l'état si elles respectent l'une des trois conditions suivantes (Art. L. 5121-8 nouveau du Code du travail) :
=> être couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération ; dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les accords peuvent être conclus avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, avec les délégués du personnel ou avec un ou plusieurs salariés mandaté ;
=> à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée avec des élus du personnel et n'a pas abouti, avoir élaboré un plan d'action relatif au contrat de génération ;
=> à défaut d'accord collectif d'entreprise ou de plan d'action, être couvertes par un accord de branche étendu relatif au contrat de génération.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés ne sont ni contraintes ni incitées à conclure un accord d'entreprise ou à élaborer un plan d'action relatif au contrat de génération. Elles peuvent toutefois bénéficier d'une aide de l'état dès lors qu'elles remplissent les conditions légales et réglementaires relatives à l'embauche et au maintien en emploi des salariés jeunes et de salariés seniors (Art. L. 5121-7 et L. 5121-17 du Code 
du travail).

Un diagnostic préalable
Préalablement à la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche ou à l'élaboration d'un plan d'action, l'employeur doit réaliser un diagnostic. Il évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés et des jeunes. Il s'appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le diagnostic fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise (Art. L. 5121-12 nouveau du Code 
du travail).
Le diagnostic est joint à l'accord ou au plan d'action au moment de son dépôt à l'administration. Son contenu a été précisé par décret (Décret d'application n° 2013-222 
du 15 mars 2013, JO du 16).

Le contenu de l'accord collectif 
et du plan d'action
L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche et le plan d'action ont une durée maximale de trois ans (Art. L. 5121-11 et R. 5121-28 nouveaux 
du Code du travail).
Ils doivent fixer les tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits par l'employeur. Ils comportent :
=> des engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'état. L'accord collectif ou le plan d'action comporte des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des seniors. Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation de l'entreprise ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
=> le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de ces engagements ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation ;
=> les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés.
L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche, et le plan d'action comportent des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.
Ils assurent la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois et d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
L'accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.

Les formalités
Chaque année, l'employeur doit consulter pour avis le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, sur la mise en œuvre du plan d'action relatif au contrat de génération et la réalisation des objectifs fixés. L'accord d'entreprise ou de groupe comme le plan d'action doivent être déposés par l'employeur auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et du greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu ou le plan établi. Ce dépôt est fait en double exemplaire, l'un sur support papier signé des parties et l'autre sur support électronique accompagné du diagnostic préalable et d'une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l'accord ou du plan d'action. Il faut également joindre l'avis des élus du personnel et le cas échéant le procès-verbal de désaccord.
L'accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou le plan d'action, et le diagnostic annexé font l'objet d'un contrôle de conformité par la Direccte dans les trois semaines du dépôt pour l'accord collectif et dans les six semaines pour un plan d'action. Précisons que l'absence de réponse de l'administration, dans le délai imparti, pour les entreprises relevant de l'aide, signifie que l'accord ou le plan n'est pas conforme, ce qui nécessite de revoir l'accord ou le plan d'action. En revanche, pour les entreprises assujetties à une pénalité, le silence de l'administration, dans ces délais, signifie que l'accord ou le plan d'action est conforme à la loi.
La conformité de l'accord de branche est examinée à l'occasion de son extension.

Suivi de l'accord collectif 
ou du plan d'action
Les entreprises ou l'Epic de 300 salariés et plus doivent transmettre chaque année à la Direccte, un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif ou du plan d'action. Ce document est également transmis, d'une part, aux délégués syndicaux et, d'autre part, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés (Art. L. 5121-15 et R. 5121-37 nouveaux 
du Code du travail).
Ce document doit comporter l'actualisation des données mentionnées par le diagnostic ; des informations sur le suivi des indicateurs et des actions mises en place en faveur de l'insertion durable des jeunes, de l'emploi des seniors et de la transmission des compétences ; le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord ou le plan ; les raisons pour lesquelles certaines actions prévues n'ont pas été réalisées ; les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.
À défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète, l'entreprise ou l'établissement public sont mis en demeure de communiquer ce document ou de le compléter dans un délai d'un mois. À défaut d'exécution de la mise en demeure, la Direccte prononce une pénalité qui s'élève à 1 500 euros par mois entier de retard.
Les branches couvertes par un accord étendu transmettent chaque année au ministre chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord, dont le contenu est fixé par décret en Conseil d'état (Art. L. 5121-16 nouveau du Code 
du travail). 

Aide financière

Montant et modalités de l’aide
Sous certaines conditions, les entreprises de moins de 300 salariés ayant conclu un contrat de génération bénéficient d’une aide de l'Etat, pour chaque binôme de salariés. Le montant de l'aide est de 4000 euros par an, à hauteur de 2000 euros au titre de l'embauche du jeune et de 2000 euros au titre du maintien en emploi du senior. Cette aide versée par Pôle emploi peut être accordée pour une durée maximale de trois ans à compter du premier jour de l'exécution du contrat du travail du jeune. Le jeune et le senior doivent être titulaires d'un contrat à durée indéterminée. Le jeune doit être âgé de 16 à 26 ans (30 ans s'il est handicapé) et le salarié senior déjà présent dans l'entreprise doit être âgé de 57 ans (55 ans s'il est handicapé) ou 55 ans s'il est nouvellement embauché. Ces conditions d'âge s'apprécient au premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune embauché. Une dérogation à la condition d'âge est prévue au bénéfice des jeunes déjà présents dans l'entreprise et qui avaient été recrutés, avant d'avoir atteint 26 ans (ou 30 ans pour les handicapés), en contrat à durée déterminée, en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation, et avant le 3 mars 2013. Ils ouvrent droit à l'aide s'ils ont embauchés en contrat à durée indéterminée au terme de leur contrat (art. 5, III de la loi du 1er mars 2013). Le jeune doit être embauché à temps plein ou, par dérogation à temps partiel pour au moins 80 % d'un temps plein sinon l'aide est supprimée. Le senior peut travailler à temps partiel. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, doivent être informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre du rapport annuel unique sur la situation économique de l'entreprise.

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