L'action en justice au profit du CE limitée

Selon un arrêt récent de la Cour de cassation, un syndicat ne peut demander en justice la communication de documents au bénéfice du CE si celui-ci ne s’associe pas à la demande. Une jurisprudence défavorable aux syndicats alors que le Code du travail leur permet d’exercer tous les droits relatifs à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.
Dans un arrêt du 16 décembre dernier, la Cour de cassation juge irrecevable la demande d’un syndicat visant à ordonner à l'employeur la remise de documents au CE (Cass. Soc. 16 décembre 2014, n°13-22308, Banque populaire du Massif Central ). Pour que cette action aboutisse, il faut que le CE s’associe à la demande du syndicat. Y compris lorsqu’il s’agit de permettre aux élus de vérifier l’application du principe relatif à l’égalité hommes-femmes dans l’entreprise, comme c’était le cas en l’espèce.

Le CE, destinataire d’informations en matière d’égalité professionnelle

Point de départ de cette affaire, la signature d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein d’une banque. Cet accord prévoit la communication au CE, chaque année, de données sociales faisant apparaître les rémunérations hommes-femmes par métier. Estimant que l'employeur manque à son obligation de délivrer des informations loyales et pertinentes, le syndicat CFDT de l’entreprise saisit le tribunal de grande instance pour qu’il soit ordonné, sous astreinte, la communication au CE de certains documents dont la grille des rémunérations. La demande est acceptée par le TGI, puis par la cour d’appel. Mais elle est rejetée par la Cour de cassation.

Irrecevabilité de la demande

La Cour de cassation juge la demande du syndicat irrecevable au motif que «les documents exigés de l'employeur étaient destinés au comité d’entreprise, lequel n’en sollicitait pas la communication et ne s’était pas associé à la demande du syndicat».
Or il était pourtant bien dans l’intérêt du syndicat que le CE obtienne communication des documents nécessaires pour apprécier, dans chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, en matière de classification et de rémunération. Outre la violation de l’accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois, il y avait non-respect de l’article L2323-57 du Code du travail, lequel prévoit la communication, au CE comme aux délégués syndicaux, d’un rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (conditions générales d'emploi et de formation).
En outre, de telles informations ont vocation à être utilisées par les syndicats lorsqu’ils négocient pour remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Dans notre affaire, c’était le raisonnement suivi par les juges du fond; en toute logique, la communication au CE des salaires moyen/minimum/maximum et médian, par métier, selon la grille de classification en distinguant les hommes et les femmes, avait été ordonnée. Le tout sous astreinte de 300 euros par jour de retard. Mais contre toute attente, la Cour de cassation n’a pas suivi.

Une jurisprudence contestable

L’article L2132-3 du Code du travail permet aux syndicats d’exercer «devant toutes les juridictions tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un intérêt direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent». Sur le fondement de cet article, la jurisprudence a admis que le syndicat puisse agir en justice notamment en cas de défaut de réunion, d’information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles sont légalement obligatoires.
Il est en effet évident que le refus de l'employeur de communiquer des informations pertinentes, par exemple sur les disparités des salaires hommes-femmes, empêche les élus du personnel d’analyser avec efficience la situation de leur entreprise et de faire des propositions constructives pour atteindre l’objectif de suppression des écarts de rémunération. Ce qui apparaît d’autant plus préjudiciable lorsque les femmes sont nettement majoritaires au sein de l’entreprise, comme c’était le cas en l’espèce.

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