La prise en compte des risques psychosociaux dans le PSE peut être cruciale

L'employeur doit assurer et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il lui incombe de fait de prévenir les risques psychosociaux (RPS), tels que le stress, les conflits entre équipes ou entre salariés, le harcèlement…, générés par l'activité ou l'organisation du travail.

Lorsqu'est mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) via un accord collectif ou un document unilatéral de l'employeur, ces risques doivent être pris en compte. Il s'agit de protéger tant les salariés qui perdent leur emploi que ceux qui restent dans l'entreprise et voient parfois leurs conditions de travail changer, leur charge de travail augmenter, etc.

Risques psychosociaux inhérents à la suppression de la totalité des emplois

L'affaire concerne le PSE d'une filiale du magazine l'Équipe, la société Presse Sports Investissements, impliquant la suppression de la totalité des 15 emplois. Le comité social et économique avait saisi le tribunal administratif pour faire annuler l'homologation du PSE par la Direccte (aujourd'hui la Dreets). En vain.

Mais la cour administrative d'appel de Versailles annule l'homologation (CAA Versailles, 29 nov. 2021, n° 21VE02582). En effet, il appartenait à l'employeur « de prendre en compte les risques psychosociaux inhérents à l'annonce de cette réorganisation et de la suppression de la totalité des emplois en découlant ». Or, même si l'employeur avait identifié des facteurs de risques tenant à l'insécurité sociale et économique et aux rapports sociaux dégradés, aucune mesure spécifique n'avait été prévue.

Effets découlant de l'insuffisance du PSE

Les juges rattachent ici l'insuffisance des mesures de prévention des RPS à l'absence ou l'insuffisance du PSE. Et affirment que, quand une requête dirigée contre une décision d'homologation ou de validation de PSE présente plusieurs arguments, les juges doivent commencer par se prononcer sur l'absence ou l'insuffisance du PSE compte tenu des conséquences qui peuvent en découler pour les salariés. À savoir l'annulation de la procédure et la poursuite des contrats de travail ou la nullité des licenciements (Art. L. 1235-11 C. trav.).

La portée d'une annulation de l'homologation n'est pas identique lorsque c'est la motivation de la décision de la Dreets qui pèche et que l'irrégularité ne porte pas sur le fond (CAA Versailles, 29 nov. 2021, n° 21VE02530).

L'autorité administrative dispose dans ce cas d'un délai de 15 jours pour rendre une nouvelle décision suffisamment motivée, et l'annulation de la première décision ne remet pas en cause la validité du licenciement (Art. L. 1235-16 C. trav.).