La dur├®e de la mise ├á pied conservatoire doit ├¬tre justifi├®e

Procédure : tout en donnant raison au salarié sur la durée excessive d'une mise 
à pied conservatoire, la Cour de cassation confirme implicitement que celle-ci peut s'éterniser si l'employeur le justifie.
La mise à pied est une mesure prise par l'employeur qui consiste à mettre le salarié à l'écart de l'entreprise en raison d'une faute grave qu'il aurait prétendument commise. La mise à pied est disciplinaire ou conservatoire. Si elle constitue une sanction disciplinaire, alors l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire (entretien, etc.). Si elle est conservatoire, il s'agit d'une mesure préventive, dans l'attente du prononcé de la sanction, le licenciement bien souvent. La distinction est lourde de conséquence pour le salarié qui risque de perdre son emploi.
En cas de contestation, le juge peut requalifier la mise à pied comme en témoigne la décision de la Cour de cassation en date du 30 octobre dernier. Plus particulièrement, c'est la question du délai d'attente entre l'éviction du salarié et l'envoi de sa convocation à l'entretien préalable qui se posait à la Cour de cassation (Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22962, Association Alter Égaux).

Une mise à pied conservatoire requalifiée
Un salarié, éducateur spécialisé, est mis à pied à titre conservatoire pour faute grave. Six jours plus tard, il reçoit sa convocation à l'entretien préalable en vue d'un licenciement. Par la suite, l'employeur le licencie. Le salarié saisit les tribunaux en considérant que sa mise à pied revêt un caractère disciplinaire. Les juges du fond et ceux de la Cour de cassation s'accordent et jugent ce délai d'attente excessif. L'employeur aurait dû mettre en place la procédure de licenciement plus rapidement. La mise à pied est donc bien disciplinaire.
En conséquence, le licenciement du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse car, selon l'article L. 1332-3 du Code du travail, tout fait fautif déjà sanctionné (ici par la mise à pied disciplinaire) ne peut l'être une seconde fois par le licenciement.
Un délai excessif, mais motivé, 
est valable
Le salarié a dû attendre six jours pour connaître le sort que lui réservait l'employeur. Ce délai est considéré comme excessif (a priori) par la Cour de cassation. La loi étant silencieuse sur la durée de ces délais, les tribunaux viennent combler ce vide. Il est ainsi de jurisprudence constante qu'en cas de mise à pied conservatoire, la procédure de licenciement doit s'engager dans la foulée, ou du moins dans un laps de temps réduit.
La Cour de cassation a pu juger qu'atten­dre trois jours l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préala­ble n'enlève pas à la mise à pied son caractère conservatoire (Cass. soc. 18 mars 2009 n° 07-44185, 
Sté Berger). Il faut savoir que durant la mise à pied, l'employeur peut ne pas rémunérer le salarié, ce dont il ne se prive pas la plupart du temps. Pendant combien de temps peut-on considérer qu'un salarié peut ne pas percevoir son salaire ? La reconnaissance par la Cour de cassation de cette durée de trois jours a été la porte ouverte à des délais encore plus longs, se soldant au final par le licenciement.
Dans notre affaire, si la Cour de cassation rend une décision favorable au salarié, c'est uniquement parce que l'employeur ne justifiait pas de ce délai d'attente de six jours.
Elle confirme, de ce fait, sa position récente qui permet à l'employeur de faire durer la mise à pied à titre conservatoire pendant treize jours pour les besoins d'une enquête (Cass. soc. 13 septembre 2012, 
n° 11-16434, Sté Axa Conseil), ou encore de la faire durer le temps d'une procédure judiciaire au pénal (Cass. soc. 4 décembre 2012, 
n° 11-27508, Association Régie Behrinoise), dans l'attente du jugement. Le salarié ne perçoit donc pas de salaire et, n'étant pas licencié, il ne peut pas prétendre bénéficier de l'allocation de chômage.
Bien souvent, l'employeur qualifie de grave la faute commise par le salarié dans l'optique de le licencier à moindre coût : quoi de mieux que de faire durer une mise à pied conservatoire, qui lui permet de s'exonérer du versement du salaire pendant ce temps-là, ainsi que des indemnités de licenciement adéquates.

FONCTION PUBLIQUE
Un projet sur le droit disciplinaire
Un projet de loi adopté en Conseil des ministres en juillet dernier prévoit notamment de réformer les règles en matière de droit disciplinaire (Art 27 et 28), la loi actuelle datant de 1983. Ce projet institue un délai de prescription pour l'engagement de poursuites disciplinaires fixé à trois ans à compter du jour où l'administration a eu connaissance des faits fautifs. A ce jour, il n'existe pas de délai de prescription des sanctions, seul un « délai raisonnable » doit être respecté et soumis à l'appréciation des juges. Il harmonise aussi l'échelle des sanctions pour les trois secteurs de la fonction publique (de l'Etat, territoriale, et hospitalière). A ce jour, chaque secteur a sa propre échelle des sanctions. Aucune date n'est encore fixée pour l'examen du projet par le Parlement. A suivre…

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