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COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
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Jugement Renault : la procédure au service du droit à la santé des salariés

Publié le 19 mai 2020
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Régulariser la procédure de consultation du comité social et économique et garantir un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité pour les salariés en dispensant à chacun une formation pratique et appropriée, tels sont les véritables intérêts du jugement condamnant Renault à suspendre la reprise de la production sur le site de Sandouville (Seine-Maritime).

Simple vice de forme instrumentalisé par le syndicat CGT, atteinte au dialogue social et à la liberté de ceux qui veulent travailler, etc. Toutes ces accusations proférées à l'encontre de la CGT ne résistent pas à l'analyse du jugement du tribunal judiciaire du Havre du 7 mai dernier.

Contrairement aux polémiques stériles, si l'entreprise a été condamnée à suspendre la production, c'est non seulement pour que la procédure de consultation du comité social et économique (CSE) soit régularisée, mais aussi, et surtout, pour que l'employeur mette effectivement en place des mesures de prévention visant à assurer la santé et la sécurité des travailleurs, lesquelles faisaient défaut. Le droit d'agir en justice pour faire régulariser la procédure de consultation des représentants du personnel est ainsi mis au service du respect des droits fondamentaux des salariés.

Une consultation du comité social et économique au pas de charge et vide de sens

Le projet présenté par la direction portait sur les modalités organisationnelles de l'activité en vue de la reprise de production pendant l'épidémie du Covid-19. Il s'agit donc d'un projet important modifiant les conditions de travail nécessitant la consultation du CSE et non sa simple information (art. L. 2312-8 C. trav.).

Selon le syndicat CGT de l'usine Sandouville, si le CSE avait bien été consulté le 23 avril en vue de la reprise d'activité, il ne l'avait pas été de manière régulière pour plusieurs raisons.

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Convocation irrégulière des membres du CSE

Selon la direction, les membres du CSE avaient reçu une convocation sur leur boîte mail professionnelle. Or, plusieurs membres du CSE n'avaient pas connaissance de l'existence d'une telle adresse à leur nom ou n'avaient pu y avoir accès depuis leur domicile. Ils estimaient donc que leur convocation ne leur avait pas été remise de manière effective. Le juge a dès lors considéré irrégulière la convocation des membres.

Réunion trop tardive de la commission santé, sécurité et conditions de travail

Selon un accord d'entreprise du 17 juillet 2018 (non signé par la CGT) relatif au fonctionnement du CSE, lorsque le projet présenté par l'employeur a un impact important en matière de santé, sécurité et conditions de travail, les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) des établissements concernés doivent être saisies pour étude et préparation de la consultation du CSE.

En l'espèce, la réunion du 23 avril 2020 du CSE d'établissement avait bien pour objet l'étude de la mise en place d'une organisation du travail compatible avec les mesures de prévention sanitaires qui devaient être prises sur le site de Sandouville pour une reprise de l'activité prenant en compte le danger que représente le virus du Covid-19.

Or, la CSSCT n'a pas été convoquée avant le 23 avril mais le 24, soit postérieurement à la réunion du CSE d'établissement, en violation de l'accord d'entreprise. Donc, nouvelle irrégularité qui ne concerne pas seulement la forme mais affecte aussi le fond : comment le CSE pouvait-il rendre un avis éclairé sans les travaux préalables de sa CSSCT ? Poser la question c'est y répondre !

Qui plus est, trois syndicats (CFDT, FO, CGC) avaient signé un accord en vue de la reprise d'activité prévoyant une commission sanitaire paritaire locale pour travailler sur les conditions de reprise, commission qui n'a aucune justification légale et ne saurait remplacer ni la CSSCT ni le CSE.

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Information insuffisante du CSE

Faut-il le rappeler, le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose, à cette fin, d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations (art. L. 2312-15 C. trav.).

En l'espèce, l'ordre du jour de la réunion du CSE du 23 avril 2020 a été remis aux membres du CSE avec une simple présentation Powerpoint consacrée aux modalités organisationnelles de la reprise de l'activité (horaires et transport, par exemple) sans évoquer les aspects liés à la santé et à la sécurité des travailleurs, hormis les gestes barrières dictés par les autorités publiques pour éviter la contamination.

Aucun document n'a été remis s'agissant des modalités organisationnelles relatives à la santé et la sécurité des travailleurs concernant spécifiquement l'usine de Sandouville. Le tribunal en a déduit logiquement que les membres du CSE n'étaient pas en mesure d'émettre un avis éclairé sur l'ensemble des modalités organisationnelles de la reprise progressive de l'activité de l'établissement.

Là encore, il ne s'agit pas d'un simple vice de forme mais d'une irrégularité de fond puisque la société Renault n'a pas remis aux membres du CSE les documents nécessaires lui permettant d'être consulté utilement.

Pour toutes ces raisons, le juge a condamné l'entreprise à procéder à une information-consultation du CSE en bonne et due forme, incluant la convocation de la CSSCT, et a conditionné la reprise de l'activité du site à cette consultation. Mais il ne s'est pas contenté de cela et a indiqué à l'employeur la marche à suivre sur les mesures de prévention visant à assurer la santé et la sécurité des salariés, tout en associant les représentants du personnel aux démarches de prévention.

Une prévention des risques trop générale

Nous avons déjà souligné ici même l'importance de l'article L. 4121-1 du Code du travail selon lequel l'employeur doit protéger la santé physique mais aussi mentale des travailleurs. Plusieurs jugements y ont déjà fait référence pour rappeler aux employeurs leurs obligations.

Le jugement Renault-Sandouville adopte la même démarche pour rappeler, en premier lieu, que l'employeur aurait dû, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, puis mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Or, cette évaluation des risques est jugée insuffisante. Elle ne garantit pas une maîtrise satisfaisante des risques spécifiques à la situation exceptionnelle engendrée par la crise du Covid-19.

Qui plus est, les juges reprochent à l'employeur d'avoir élaboré un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) incomplet. En effet, les mesures et actions de prévention n'ont pas été faites au niveau de l'établissement par unité de travail, mais au niveau du Groupe Renault uniquement.

Le document ne présente qu'une analyse poste par poste de la promiscuité entre les salariés et les autres risques ne sont pas évoqués. Par ailleurs, les mesures de prévention sont jugées générales et ont été reprises à partir du document Powerpoint, présenté lors de la réunion du CSE central et destiné à être appliqué sur l'ensemble des sites du groupe. Les juges ordonnent en conséquence à l'employeur d'adapter le DUERP à la situation particulière de l'usine de Sandouville.

Le tribunal en déduit que les représentants du personnel de cette dernière n'ont pas été suffisamment associés à l'évaluation des risques et à la mise en place des mesures de protection, la mission du CSE étant de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise (art. L. 2312-8 C. trav.).

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Une formation pratique requise pour chaque salarié

L'autre apport du jugement concerne les équipements de protection individuelle des salariés. L'article L. 4141-2 du Code du travail exige que l'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité. Or, Renault s'est contenté de remettre aux salariés un kit et un guide pratique qui explique « comment se laver les mains ? », « comment mettre un masque ? » ainsi que les mesures à respecter au moment de l'entrée dans l'usine, dans les vestiaires, à la prise de poste et dans les espaces collectifs.

Insuffisant pour démontrer l'existence d'une formation pratique, pas seulement théorique, et appropriée à chaque poste. Ce qui amène le juge à condamner l'employeur à impérativement dispenser à chacun des salariés, avant la reprise du travail, une formation pour leur apprendre à travailler sans prendre le risque d'être contaminés. Les programmes de formation doivent, en outre, être soumis préalablement au CSE pour consultation.

Devant tous ces manquements, c'est donc bien la CGT qui a été contrainte de saisir le tribunal judiciaire pour faire à la fois respecter les prérogatives des représentants du personnel et, surtout, pour que le droit soit appliqué, les mesures de reprise de l'activité devant permettent effectivement d'assurer la santé et la sécurité des travailleurs. Le vice de fond précédait en l'espèce le vice de forme.

 

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