Interdiction des discriminations liées au sexe
Publié le 7 mars 2017
Par Carmen Ahumada
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L'article L. 1132-1 du Code du Travail interdit à l'employeur de refuser d'embaucher un·e candidat·e pour un motif prohibé par la loi et notamment s'il est lié au sexe ou à l'état de grossesse.
Les discriminations ne sont jamais pratiquées ouvertement par les recruteurs, conscients des risques qu'ils encourent ; aussi les salariées rencontrent-elles moult difficultés pour réunir des éléments laissant supposer une discrimination, un préalable indispensable à la saisine du juge.
Conséquence : la jurisprudence se fait assez rare sur les pratiques discriminatoires à l'embauche.
Plus qu'un homme, une femme est évaluée sous l'angle du risque : risque de grossesse pour les jeunes femmes n'ayant pas encore d'enfant ; risque d'absence pour celles qui ont des enfants en bas âge. Il est largement ancré dans certains esprits que, compte tenu de ses obligations familiales présentes ou à venir, une femme ne peut être impliquée dans son travail comme peut l'être un homme.
En plus de l'arsenal des textes anti-discriminations figurant dans le Code du travail et le Code pénal, des dispositions spéciales interdisent la mention du sexe ou de la situation de famille dans l'offre d'emploi (Art. L. 1142-1 du Code du travail).
Cette interdiction est toutefois écartée dans des domaines ou le sexe constitue un critère déterminant de l'embauche : pour les mannequins, modèles et acteurs (Art. R. 1142-1 du C.T.).
Si une candidate à l'embauche est enceinte, aucune disposition légale ne l'oblige à révéler son état de grossesse lors de son recrutement. La dissimulation d'une grossesse par une candidate à l'embauche n'est ni une cause réelle et sérieuse de licenciement ni une cause de rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (CJUE 4 oct. 2001, aff. C-109/00).
Réciproquement, l'employeur n'a pas à faire de recherche en ce sens, et ne peut refuser d'embaucher une femme sous prétexte qu'elle est enceinte (Art. L. 1225-1 du Code du travail).
La discrimination en raison de la situation familiale diffère légèrement en ce qu'elle consiste à prendre en considération le statut marital d'un·e candidat·e (célibataire, marié, divorcé, Pacs, etc.) et/ou le nombre d'enfants à sa charge. Une pratique très courante dans les professions à forte mobilité géographique, pour lesquelles l'employeur préfère généralement recruter un·e jeune célibataire.
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